在招募公告吸引应募者后，需要确定谁是该职位最合适的人选。志愿者组织挑选出合适的志愿者，才能满足具体服务对象的具体要求，才能使志愿者发挥出自身的优势。而对志愿者进行选拔的方法是多种多样的，如可以通过面试、问卷、心理测试，核查资信证明、健康记录、犯罪核查记录等多种手段来选拔合适的志愿者。
志愿者岗位的特性和复杂性决定着采用何种选拔程序和方法。通常可以根据志愿者申请表上提供的信息进行初选，选出在专业背景和经验方面符合条件的志愿者，然后根据岗位对志愿者个人素质的要求，安排合适的面试或笔试。面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试几种形式。
有的机构对某些特定岗位，会选择利用专业测评工具对志愿者人选进行性格测试、一般认知能力测试或诚信测试等。另外，推荐信也是经常采用的一种方法。对某些特殊岗位来说，如风险度比较高或者需要与未成年人以及特殊人群（如吸毒者）一起工作的岗位，机构会要求志愿者提供体检证明，或者对其是否有违法犯罪背景进行调查。
典型的面试方法——结构化面试
所谓结构化面试是指其内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。
了解结构化面试的内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。结构化面试具有如下几个主要特点：
（1）面试测评要素的确定要以工作分析为基础
在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析的基础上由专家研究确定。面试的目的是要将对职位更合适的应聘者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。
（2）面试的实施过程对所有的应考者相同
在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。
（3）面试评价有规范的、可操作的评价标准
针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。
（4）结构化的考官人员组成
在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要，专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
当然，作为一种测评方法，结构化面试也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应考者进行有针对性地追问；而另一方面，考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板，这样当应考者较多时考官容易疲劳。
非常规的面试方法
现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试方法：
（1）不考即考测试
在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。
（2）即席发言测试
考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后，按题目要求进行发言。
（3）明暗结合测试
就是在当面测试的同时进行暗中的测试。
（4）与人谈话测试
通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。
（5）设计路障测试
在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。
（6）事实判断测试
给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他做出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。
（7）角色扮演测试
设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录。
（8）编组讨论测试
将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。
（9）随便聊天测试
随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
（10）面谈模拟测试
让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话。这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
*节选自《志愿者管理工具包》，执行主编：王忠平
