在新东方创立之初，有位老师违反了学校的规定，在外兼职。俞敏洪把这位老师请到办公室，然后以请教的姿态对他说：“我有件烦心事，拿不定主意，想找老哥聊聊。”“什么事啊？看你眉头不展的。”俞敏洪说：“现在，咱们学校有的老师在外面兼职，按照规定，一旦发现第一次就要罚款，如果再不改，就要开除。可是，我知道有的老师家里很需要钱，兼职就是为了多赚点钱，我实在不忍心罚。当然，要开除更不忍心。我这里开除他，连他兼职的学校都不会收留他，因为人家知道他有在外兼职的心思，怎敢放心用他？但是，如果都在外兼职咱学校就别办了。我还得狠心，对不对？”这位老师一听，心里就明白了。他红着脸对俞敏洪说：“难得你有这菩萨心肠，放心，在外兼职的老师听到你这番话，肯定会知错就改的。”
向下沟通看似容易，实质上更能体现领导者对人性的洞察与人文的高度。如果下属做错事了，领导也别一味批评，指出下属的错误时多讲些“三给”的话，无疑会取得事半功倍的效果。
①给下属留下台阶
宗馥莉从国外回来后，尝试运用西方公司管理规范，重罚了几名违反制度的老员工，引起很大风波。
宗庆后了解后，找她谈话：“我支持你用西方管理的理论来管理公司，而且你学以致用敢想敢做的魄力很了不起，但一定要学会扬弃。西方管理的理论肯定有它的道理，但中国有中国自己的管理方法。不要忘记：国情不一样、文化不一样、发展阶段不一样。如果一味照搬西方的管理经验，也不一定行得通。在美国，我是老板，你是员工，我给你多少钱，你就干多少活，不行就把你解雇。但这在中国行不通。在中国，只有员工真正服你，他才会听你的。依仗权势让人服从只是暂时的，他会背地里跟你搞鬼。”
宗馥莉听后，频频点头。
宗馥莉的管理很严格，态度很坚决，如果宗庆后开始就说她不对，势必会引起她的反感。深谙中西方管理差异的宗庆后，先是表明自己支持她，还表扬她干事有魄力，给了她台阶；接着，他仔细分析了中西方人力资源管理差异，先褒后贬，使她更加容易接受他的观点，从而让她理解了父亲的苦心，明白了拒绝员工申辩的做法是不对的。
②给下属留下尊严
有段时间，一些刚进阿里巴巴的年轻人由于心理落差大，就在网上发帖子表示对公司不满。后来，马云发表了一封给新员工的公开信，信上对他们说：“对今天年轻人的浮躁和做事说话的态度，我深表理解，因为我们都这么年轻过。我觉得今天年轻人的态度我们也有部分责任。以前，所有来这公司的同事我都交流过，我一定会告诉你们：a．我们永远不会承诺你发财、升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉、很郁闷、很委屈、很痛苦……很沮丧……b．刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开！但你成了阿里人三年后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。我想给新来不到三年的同事们一些建议，请记住，我们是通过发展客户来发展自己的……”
新人对工作不满就随意在网上发牢*，这显然是不对的，会影响到公司的声誉。如果马云狠批他们一顿的话，势必会伤及年轻人的自尊。在这里，马云先是表明自己对年轻人做事说话的态度表示理解，接着坦承公司也有责任，很好地维护了新人的尊严。最后才水到渠成地借用公司创立时自己经常所说的两句话与新人共勉，让新人加强了对自己错误的认识。
③给下属留下反思时间
郑梦的文秘工作一直都干得很出色，然而这几天她却因为受感情问题的困扰在工作中屡次犯错。杨元庆把她叫到自己办公室，说：“小梦，这次你给我的报告有三个地方的数据错了。你的工作失误，让我在办公会上很难堪，董事长批评了咱们部门，这对咱们部门年终的绩效考评很不利。小梦，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？希望你下去好好思考一下，想好了后给我一个答复。”
经理的婉言批评让郑梦很感动，下班前她认真地写好了改进措施，还真诚地向杨元庆道歉：“经理，对不起！我给咱们部门抹黑了。我一定要及时摆脱自己在感情方面的困境，静下心来干好本职工作，因为只有自己强大了，别人才不会小瞧自己。”杨元庆：“很好，我同意你的改进意见，希望以后你能说到做到。”
当时郑梦正受着感情的困扰，如果杨元庆直接批评她“你的失误对咱们部门业绩考评造成了极大的损失”，未必会使她认识到自己错误的严重性。杨元庆显然非常明白这一点，他先表达郑梦的错误带来的后果，继而征求她的意见让郑梦好好想想，给她留出了充分的反思时间。经过冷静的思考，郑梦当然也就明白了经理的一片苦心。
上司在指出下属的错误时说话应委婉，如果能灵活运用上面所说的“三给”技巧，相信你一定能帮助下属认清自己的错误并及时改正，你必然也会受到下属的爱戴。
