导语：随着经济的不断发展，企业竞争也趋于白热化，决策者都知道企业的人才竞争重点在对高管的争夺，当高管们频频跳槽已成为各个企业心中永远的伤痛时，挖人才与人才被挖，更成为每个企业决策者最得意的或最后悔的事情。如何留住这些高管或者让这些高管在自己任职周期内更好的工作？这是决策者们要首先思考的问题。要想留住高管，不能一味靠感情，讲梦想，而是要有一整套公平、关怀、薪酬激励等方面的机制；让高管们能很好的工作并取得优异的成绩，与公司实现双赢。
离职高管
一、高管离职的几种类型。
员工的离职原因很多，其实只有两点最真实：一是钱没给到位；二是心受委屈了。——马云
企业高管中离职的原因总体归为已实现了财务自由的、公司发展和个人的职业规划不符、不堪压力三种类型。
- 不堪压力型
人之所以痛苦，在于追求抄错误的东西。——路遥 《平凡的世界》
经济形势不好，行业竞争加剧，作为高管经营企业的压力凸显。加上生活节奏快、产品生命周期短，市场新，对客户要快，特别是民营企业，老板把经营企业的压力直接落到员工身上，作为高管的压力更甚。长年累月在高压力、高效率、高负荷下工作，高管们早已精疲力竭，更雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，决策者们制定了不符合实际的经营目标，让高管团队感到无力实现，迫于压力辞职走人。
- 实现财务自由型
终日忙碌的人，永远没有时间致富。——博多·舍费尔 《财务自由之路》
终日忙碌的人，永远没时间致富；实现了财务自由的人，不再整天忙碌，反而更能获取财富。
尤其是一些上市公司的高管们，当公司上市后，部分高管持有的股票过了解禁时，纷纷抛出自己的股票，套现以后立马实现财务自由，辞职另觅他处。
实现了财务自由
滴滴打车创始人程维曾在阿里巴巴集团任职八年，在区域运营和支付宝B2C业务上有丰富的工作管理经验。2012年，二十九岁的程维创办小桔科技，并推出手机APP打车软件——滴滴打车，据2016年胡润IT富豪榜发布的消息，程维以120亿元排名第28位。
滴滴打车创始人程维有这样的成就，和他的职业规划分不开，当他个人职业规划与阿里巴巴的发展不匹配时，他选择辞职创业，实现了自己职业目标。其实这个过程可以用马斯洛需求层次理论来解读，程维的目的就是自我实现需求，已经达到需求的最高层级，这也是我们每个公司高管渴望达到的高度。
马斯洛需求层次理论
心怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己一个人的能力究竟有多大，能不能成为一个行业的领军人物。这既是鼓励也是诱惑，这样的离职最富有正能量。
二、高管离职对企业发展的影响。
公司高管离职，会引起动荡，也会给企业的发展带来一系列影响。譬如会影响公司股票价格、投资者对公司经营的信心、团队成员的稳定性、公司管理的延续性、公司业务流失等等。
- 对公司的直接影响
对于一些上市公司，公司高管离职需要向投资者作出公告，这样会造成股价的波动，投资人担心利益受损。有的公司高管掌握了市场资源，这样的高管离职后会导致业务流失。高管职责范围比较大，他的离职会直接影响很多工作和项目的推进。当公司高管离职成为常态后，也会给公司带来较大的负面影响，新招高管的薪酬成本远高于市场水平，加大了薪酬成本的支付。
