绩效考核制度
二零**年一月十八日
序言
◆任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是瑞普公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
◆本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量瑞普公司从管理人员到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
◆通过本手册的实施，希望能帮助**公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。
绩效考核设计原则与框架
一、绩效考核体系设计原则
考核的目的：绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
◆考核内容：内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
◆考核指标：考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。各岗位绩效考核指标的确定在岗位职责和工作计划的基础上反复研究并与被考核人进行沟通后确定具体的考评标准，模拟测试后报总经理审批执行。
◆考核方法：考核必须公平、操作性强，应由最了解员工业务的主管经理负责，也须由高层领导定期参与。
二、绩效管理在人力资源管理体系中的位置：
绩效管理为中心，综合晋升、薪资、奖惩、员工申诉、员工关系、员工调整等一体化的综合管理体系。
三、绩效考核体系主要考核内容
◆中层管理人员：中层管理员工的评估包含三方面，工作绩效、综合素质与满意度。
◆普通员工：每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导打分，每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩。
四、绩效考核执行机构及人员：
为使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。考评委员会由总经理、各副总经理及各部门经理、管理部人力资源主管、管理部经理组成。
◆职责如下：审批管理部对员工的考核和奖惩建议；审批管理部对绩效测评体系的调整建议；被考核员工的投诉处理；将考核结果反馈被考核人；对考评人的约束监督。
绩效考核总基础：制定公司目标管理体系并逐级分解。每年公司制定年度经营计划，依据公司年度规划各部门制定本部门工作规划并分解到每月经主管副总审批后执行。见下表：
部门 年 月工作安排表
绩效考核管理制度
（一）、绩效考核内容：考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三方面。
（二）、考核形式及时间：
① 每月考核：主管及以下员工考核主要以每月绩效考核表形式体现，由第一级主管打分；部门经理以上人员的考核主要采取自我述职报告和主管副总评价的方式，每月考核一次。月考核结果次月5日前完成上月考核报管理部统计。
② 年终考核：主管及以下员工每年年终做综合评定，一是管理部将全年分数平均，二是由第一级主管打分，第二级主管二次打分并经主管副总调整后确认，将两个分数对比参考决定员工本年度得分。部门经理以上员工年终评定由主管副总打分，总经理调整确认，同时统计本年度日常平均得分，将两个分数对比参考参考决定员工本年度得分。年考核结果次年1月8日前报管理部统计。
③ 年终考核未满一年的以实际工作时限为准。
④ 每月考核及年终评定作为年终奖金发放、晋级、薪酬调整的依据。
⑤ 考核权限安排见下表：
（三）考核结果等级分布及应用：
① 考核结果分为优秀A级（90~100分）、优良B级（80~89分）、一般级C（70~79分）、差级D（60~69分）四个等级。考核年度中有三个月（含）分数在B级的员工不得评为A级员工，考核年度中有三个月（含）分数在C级的员工不得评为B级员工，考核年度中有三个月（含）分数在D级的员工不得评为C级员工。
② 考核结果在同一层级、同一职能范围内实行强制分布，10%列入A级，70%列入B级，15%列入C级，5%列入D级。
③ A级员工次年工资增长10%；B级员工次年工资增长5%；C级员工工资水平不变；D级员工将视情况给予警告、调整岗位、待岗直至辞退。
④ 主管及以下员工月度考核中连续三次列入A级者可获得优先外训资格；连续六次列入A级者可获得优先晋升、优先提薪资格；累计六次列入C级者应予调岗或降级。试用期职员连续两次列入A级或连续三次列入B级者可获得转正资格。
⑤ 部门经理月度考核连续两次列入A级者可获得优先晋升、优先提薪资格；列入B级者可获得奖励、转正资格；连续两次列入C级者应予调岗或降级降职。
⑥ 考核结果必须及时应用。
（四）、考核结果反馈：考核者必须将考核结果次月发放工资前直接反馈给被考核者本人（年终考核结果年假前反馈），并解答被考核者关于考核结果的疑问。
（五）、考核结果申诉：
①考核结果反馈后，被考核者如有异议，可向上一级主管经理提出申诉。上一级主管经理根据申诉进行调查，并将调查结果和处理意见及时通知申诉人。
②申诉人如对上一级主管经理的处理意见仍持异议，可向更高一级上一级主管经理申诉或向管理部提出最后申诉。主管及以下员工以向主管副总的申诉为最后申诉，部门经理以向总经理的申诉为最后申诉。关于最后申诉的处理意见不可变更。
③每一级申诉时间均为三日，调查处理时间均为七日。
（六）、考核表管理：
①、 管理部负责考核过程中考核表的制发、回收、整理和归档。
②、 使用过的考核表经由管理部签章确认后，视为有效。归档考核表必须是有效考核表。
③、 考核表分为月度日常考核表和年终综合考核评议表，作为各级员工日常考核的基本工具。涉及员工晋级、转正等情况还需填写“能力评价表”。
（七）、考核者培训：
①、 考核者是指所有具备考核资格的人员，考核者必须参加公司组织的考核素质培训。
②、考核者培训要达到提高考核意识、熟悉考核制度、增强考核技能三个基本目的。
③、考核者常规培训由管理部负责组织实施，保证每位考核者每季度受训不少于2小时。
