重点1：不论绩效制还是提成制，或是分红制，均需进行绩效考核，并通过绩效考核得分匹配对应的绩效系数后核算绩效工资、提成或是分红。其中津贴与社保未计算在内。
重点2：设计师（美工）的薪资结构主流是采用的绩效制，但绩效制对于设计人员的稳定性和激励性有一定的瓶颈，提成制虽能解决上述一部分问题，但销售体量的增长并非靠单独的设计团队就能撬动，存在的变量因素太多，如果考虑紧密结合与价值体现原则，在条件成熟的情况下可以考虑阿米巴制。
四、设计师（美工）晋升链路与要求：设置晋升的目的一是激励员，留住人才，二是可以根据不同水平程度的员工匹配不同的薪资，彰显公平。关于设计师（美工）的晋升，其晋升路线是初级设计师（美工）－资深设计师（美工）－专家级设计师（美工）再进一步至架构中所规划的上级管理岗位，这是常规的晋升路线，当然这要根据企业的组织架构及其规划中有这个岗位的设置。
关于晋升机制存在的价值与意义也在这里强调一下：设置晋升机制的好处一是提升员工的工作积极性，调动进取心，促进成长；二是可以合理根据不同能力水平的员工匹配其不同的薪资，彰显公平；三是保证员工的稳定性，不会出现干1-2年感到“干到头了”而离职的状况。四是凝聚目标指向，促进企业经营目标的达成，实现可持续盈利的目标。
设计师（美工）不论是采用绩效制的薪酬还是提成制的薪酬，均需要进行绩效考核，那主要考核哪些方面呢，这里也是争议和分岐最大的地方，本方案根据工作重点与结果导向的差异对设计师（美工）的绩效考核指标进行了提炼，具体如下：
附：设计师任务反馈表
