裁判观点九：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
观点评述：这里面的关键是用人单位的举证责任。实务中，建议除了要求签署书面劳动合同之外，再签署一份《入职登记表》，在该表格中，用人单位可对明确要求的学历、证书、经历等相关要素进行列明，并由劳动者填充、署名，建立类似于规章制度的法律逻辑学三段论的“大前提”，后续如果劳动者出现与上述签署文件不符的情形，即具备“小前提”，此时方可得出结论：因存在劳动者的欺诈行为，双方所签订的劳动合同无效。
参考案例：《最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案
裁判观点十：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
观点评述：此乃“一一对应”原则，一个法律行为导致一个对应的法律后果。劳动者此前即便存在其他用人单位有权单方解除劳动合同的情形，但如果用人单位解除通知上载明的是一个不具备单方解除权的事由，据此主张解除劳动，亦不能得到法院支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例180号孙某锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点十一：用人单位的管理人员对被性*扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性*扰行为、干扰对性*扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
观点评述：规章制度的制订，合法性、合理性、民主协商、公示告知这四大要素缺一不可。法无禁止的内容，在考虑过合理性之后，均可放进用人单位的制度中。目前大部分用人单位尚未对企业存在的性*扰行为以及相应的规制进行明确和规范，但随着社会发展进步，企业在制定劳动合同和员工手册时，有必要将职场性*扰防范制度予以明确规定，并且提供给员工充足的救济渠道。本案企业根据其内部性*扰相关的管理规章将本来应当作为的管理人员的不作为行为定义为严重违纪行为，在员工遭受职场性*扰寻求其直属上级救济的时候，该管理人员非但不积极解决反将员工辞退的行为也受到法院的否定性评价。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例181号郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
四、确认劳动关系纠纷主要裁判观点
裁判观点一：即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
观点评述：这是为了保护劳动者在校期间的劳动权益，在不违背上位法的情况下适当延长认定该部分劳动者的工作年限。
参考案例：《最高人民法院公报》2010年第6期（总第164期）郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案
裁判观点二：劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动法律关系的特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。即使劳动者与其他单位存在人事关系，但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。
观点评述：这里论述的其实就是劳动关系认定原则，一是从正面角度评述认定劳动关系的三大法定要件；二是从反面评述不禁止双重以上劳动关系。
参考案例：《最高人民法院公报》2019年第12期（总第278期）江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与曾某峰确认劳动关系纠纷案
裁判观点三：
1. 劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2. 用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例179号聂某兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
五、支付赔偿金纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
参考案例：《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）张某明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案
六、竞业限制纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
观点评述：很显然上述约定属于“霸王条款”，是否产生法律纠纷、是否提起仲裁、诉讼，与劳动者是否遵守竞业限制，以及竞业限制期间的计算毫无关系。该约定相当于是用与诉争毫无关联的其他要素来延长劳动者的竞业限制期间，排除劳动者的合法权益，理当无效。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例184号马某楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
七、平等就业权纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
观点评述：建议在招聘内容中不要加入与招聘岗位无关联的描述，某些企业人力资源部门发出的招聘公告存在“某某地区的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，即构成就业歧视，存在较大法律风险。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例185号闫某琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
来源：iCourt法秀、最高人民法院司法案例研究院
