科技创新、产业升级，才能真正延长职业积累性，从根本上帮助消除35岁职场门槛。
文 / 巴九灵（*吴晓波频道）
正值求职跳槽季，但一些新闻，让那些年近不惑的朋友愈发感到无奈。
比如，有人称自己收到了一份来自美团的《配送服务年龄到限通知》，网传截图写道：“因您已不符合美团及配送服务规范，也为了您的安全，系统将无法再向您派送订单，请您及时提现。”随后，美团回应：对外卖骑手的年龄限制在18岁—57岁之间，且该规定早已有之。
再比如，社交媒体上一位38岁的“闪送员陈师傅”火了。他自述，985大学硕士毕业，在知名媒体当过多年记者，如今失业半年多没找到工作，投出去的简历98.75%都石沉大海，年龄过了35岁，真的是无人问津……
舆论场上35岁 职场人找工作的难处，也在数据中成为看得见的隐忧。中华全国总工会2022年的调查显示，在35岁至39岁年龄组职工中，54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均为各年龄组中比例最高。
而透过新闻，被认为是门槛较低的外卖员和快递员，也成了“青春饭”的代表。
据中国社科院数据，21岁—30岁的外卖员占比高达51%，而外卖员的薪资又与单量挂钩，在这个行业，只能是越老越吃力。
另根据物流信息服务商快递100在2021年调研数据显示，21—40岁的快递员占比高达78.77%，同样属于年龄越高，体力越差，继而到手薪资越低的职业。
还有网约车司机，根据滴滴发展研究院2021年数据，其平台青年司机平均年龄为30.7岁。
出路肉眼可见地减少，35岁以上或逼近35岁的普通职场人感到忧心也在情理之中了。
不过本文的目的并非传递焦虑。35岁之所以会被视作是一种“职场魔咒”，是在多重原因共同作用下的结果，破除魔咒，除了要从个人自身发力，也要看到一些更宏观层面的状况。
职场魔咒形成的原因
比如，35岁门槛现象究竟是怎样形成的？
我们找到的第一个原因，是公务员的招录标准所形成的示范效应。
1994年颁布的《国家公务员录用暂行规定》，明确要求报考者必须“年龄为三十五岁以下”。后面规定几经修订，但年龄在35岁以下的标准始终没有改变。
第二个原因，是从企业视角看，在人才录用上，会天然转向更具性价比的选项。
《华为灰度管理法》作者、百森咨询创始人冉涛认为，在岗位专业需求不高的情况下，35岁以上基层员工，对企业不再具有性价比，为求经济效益的最大化，企业会更倾向选择更年轻且更便宜的劳动者。
“企业有企业的难处，大量民企自身的利润不高，原创的核心技术也没多少，利润厚度不足以使得专业厚度上来，选用的人才自然也没有专业厚度。”
换言之，企业本身对人才的要求有局限性，从而限制了职场人的上升空间。
第三，35岁被认为是进入到个人职业发展的瓶颈阶段。
冉涛分析，35岁，距离普通人从高校毕业到进入社会，差不多刚好十年左右，而这是一个坎。如果没有做好长远的职业规划，当面临35岁门槛时，就会陷入高不成低不就的尴尬境地。
他说：“普遍来讲，这是普通员工和专家、普通员工和管理者的分水岭。35岁如果还是基础员工，就比较难在现有岗位上被提拔为管理层。”
“一般来说，有着10年左右工作经验的在职人员，如果能力确实比较优秀，大多都会成长为业务骨干或团队管理者。”，中央党校（国家行政学院）教授张国玉也持有类似观点。他认为，用人单位设置35岁年龄门槛所考量的，其实不是年龄本身，而是对工作能力强弱和工作业绩优劣的衡量。
所以35岁门槛现象的逐渐形成，离不开大环境、企业和个人共同作用的结果。因此，要破除这一魔咒，正如21世纪教育研究院院长熊丙奇说的那样：“全面破除35岁年龄歧视，还任重道远。”
转机在何处？
从大环境上来说，首先，对事业单位、国有企业、民企等具有示范作用的公务员招录标准，亟待转机。
今年的全国“两会”上，就开始有人大代表提议，不得将年龄作为招聘辞退红线。并且目前已有部分省份的公务员考试放开了35岁要求。
以今年河南公务员省考为例，其对2023年应届硕士、博士研究生的招录年龄要求，从35周岁正式放宽至40周岁以下。贵州、天津、湖北、江西、广西、四川、云南、重庆、内蒙古等地在个别基层岗位或专业技术岗位条件上也放宽了年龄限制。
熊丙奇表示：“现在，各地的公务员招录已经开始逐渐破冰，这实际上是一个好的现象，但最关键的是要全面去消除35岁的年龄歧视。”
第二，政府部门应该建立35岁 的细分劳动力市场。
张国玉的观点认为，劳动力市场目前可以分为两种类型，一种是主要面向20多岁刚毕业的大学生和研究生的大众劳动力市场；另一种是主要面向35岁左右有一定工作经验的在职人员的小众劳动力市场。
而在小众劳动力市场里，虽然许多岗位会设置35岁的年龄限制，但也会备注，“特别优秀者除外”，或者“具有副高职称以上的人员不受年龄要求的严格限制”。
所以当这些35岁左右的求职者，没有条件进入小众劳动力市场求职，仍然需要在大众劳动力市场求职时，需要有政府相关部门尝试建立35岁以上人员的地域性劳动力市场，来帮助其就业。
第三，国家应该努力保证科研创新产业升级，并保持经济快速增长。
冉涛表示，“我们原创的所谓科技成果，在市场上的竞争力不够，原创太少了。这导致很多企业，特别是民营企业只能在产业链条里做配套加工。”
“企业面临的压力很大，很多企业也想做一些原创研发，但积累不够，利润率低，投不起，这是客观原因。”，他认为，这需要国家的科技创新体系，把科研院所的技术成果进行高效转化，再让企业做产业化和商业化。
即国家的科技创新、产业升级，才能真正延长职业积累性，从根本上帮助消除35岁职场门槛。
冉涛认为35岁就业难的矛盾，过去被飞速发展的经济被消化了，因为就算35岁还未能被提拔至管理岗，也可能通过换一份工作成为管理岗，或者获得更高的薪水，因为不断市场不断有新的小企业出现。而在经济增速放缓、就业形势严峻的今天，这个矛盾就凸显出来了。
“所以要保持经济活跃，为科技升级留下空间，腾出时间来提升大多数人的职业专业度，提升职业纵深。”冉涛补充道。
至于普通人，即便改变不了大环境，也只能控制自己能掌控的领域，也就是从改变自己入手。
“找工作难的问题，第一是年龄，第二更重要的是能力，如果能力不够，即使取消了35岁的门槛，还是找不到工作。”，OKR敏捷绩效管理创始人姚琼认为，每个劳动者在职场中都要保持学习，无论是增加学历还是增加能力。
“在25岁—35岁的成长过程中，一定要以提升专业能力为核心，而不是急着当一个管理者。”，对此，冉涛也有相同的看法，“且不说财富自由，至少可以实现职业自由。”
而对于未来，无论是国家还是个人，都需要应对科技变革、国际竞争带来的波谲云诡的变化。
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本篇作者 | 梅浩宇|李梦清 | 当值编辑 | 武新月
主编 | 何梦飞 | 图源 | VCG
