绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。
1、实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2022年7月我司在江西省宜春市要达到一千万的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均两百万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出5百套商品房（平均约40万元/套）。而为了完成这个目标，便可以根据工作日的时间，潜在客户数，数据转化率去明确每天的工作量和工作方式，如果考核人的销售指标无法完成，那么公司的目标也难以实现。在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能助力企业目标的达成。
2、改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性地开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
所以针对员工而言，考核的目的应该是以下几点：
1）不应该只是薪酬体系的规划设计、不仅仅是为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段。
2）激发员工价值，并通过考核对其价值的再确认。
3）不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
4、企业与员工实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，为企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
5、持续构建科学合理的绩效考核体系
绩效管理的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功是需要在实施过程中不断改进的，一般而言绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远的影响和意义。
企业内任一组织的设置是为促使企业功能可以发挥得极致；人力资源管理存在的价值乃在于协助日常的组织能正常的运作；绩效管理的目的就在于使人力资源可以发挥极大化，终极目的是使企业的组织发挥应有的企业功能，产生满足客户需求的产品或服务，创造企业价值。
