近年来，阿里集团推出的移动办公平台“钉钉”软件深受企业青睐，“钉钉”软件以功能全面、稳定性高、使用成本低等特点迅速占领国内移动办公市场。据中国信通院&阿里研究院报道，截止2019年6月30日，钉钉企业组织数超过1000万，超过2亿人在“钉钉”上工作。值得注意的是，“钉钉”软件在为企业管理带来便利的同时，也伴随着劳动用工方面的法律风险。
笔者以“钉钉”、“劳动争议”为关键字检索最高人民法院裁判文书网，发现自2017年起，与“钉钉”相关的劳动争议案件呈逐年递增的趋势，其中争议点较多集中在“劳动关系确认”、“考勤”、“审批流程”等方面。根据判决案例，笔者初步分析整理出以下注意要点，供企业参考。
01
“钉钉”注册信息可作为证明企业与劳动者存在劳动关系的依据
在日常工作中，除了劳动关系之外还存在其他多种用工方式，如劳务、雇佣、承揽，常见的如完成某项特定工作的顾问、翻译、设计、开发人员等。为便于沟通协作，有的企业会将上述临时聘请的人员直接加入该企业的“钉钉”群，甚至还分配职位。在此种情形下，如聘用人员主张与企业存在劳动关系而因此发生争议，法院有可能会以“钉钉”信息认可企业与劳动者存在劳动关系。
在马某某与青岛东方创捷网络科技有限公司劳动争议一案中【（2018）鲁0213民初1872号】，法院认为，根据被告在钉钉平台注册时登记的信息，原告系其技术部员工。上述信息系由被告单位在阿里集团为中国企业发布的免费沟通和协同的移动工作平台上登记，其登记的公司信息与其在工商部门注册的信息完全一致，其登记原告的身份为技术部员工应视为其对原告员工身份的认可。
在张家港保税区利贵达化工科技有限公司与司宇劳动争议一案中【（2019）苏05民终833号】，法院认为，根据钉钉移动办公平台的内容，司宇多次以利贵达公司员工名义向施崴泷申请报销办公费用及要求支付生活费、工资等，施崴泷系利贵达公司的控股*，司宇的用款申请经其批准，并由利贵达公司会计陈炎妍支付给司宇，司宇从事的工作属于利贵达公司的营业范围，故本院认为，司宇已就双方存在劳动关系提供了初步证据证明。
律师建议：
基于上述判例，建议企业在使用“钉钉”软件时，尽量不要加入非本单位员工，以QQ或微信等方式进行沟通，如必须使用“钉钉”软件的，建议谨慎分配职位并通过书面形式就双方不存在劳动关系进行确认。
02
“钉钉”打卡规定不明确，员工打卡异常不能作为认定旷工的依据
1、用人单位未明确规定“钉钉”打卡为唯一考勤方式的，仅凭员工未在“钉钉”打卡难以认定为旷工。
在北京京翰太禾教育科技有限公司与徐亚军劳动争议一案中【（2018）京01民终4405号】，法院认为，用人单位的考勤通知、邮件中均未明确规定2016年7月1日起钉钉打卡为唯一考勤记录方式。故在本案中，仅凭徐亚军未进行钉钉打卡一节，难以认定其2016年7月1日起旷工。
2、用人单位规章制度未规定使用钉钉软件考勤的具体要求和操作规范，不能仅以考勤地点异常为由认定旷工。
在沈阳远大铝业工程有限公司上海分公司与任男劳动争议一案中【（2019）沪02民终1037号】，法院认为，用人单位《考勤管理制度》仅规定“基地内员工全部打卡；外部员工实行钉钉软件考勤”，并未规定使用钉钉软件考勤的具体要求和操作规范，结合被上诉人在2018年1月至4月期间打卡地点大部分未在项目点附近，而上诉人仍按照全勤发放了该期间的工资，并未认定被上诉人存在旷工的事实，足以表明用人单位将打卡地址异常等同于被上诉人未到公司正常上班缺乏依据。
律师建议：
基于上述判例，建议企业在采用“钉钉”打卡进行考勤时，及时通过规章制度的形式明确考勤具体要求和使用细则，并向员工公示，以避免“钉钉”打卡记录不被法院认可。
03
要求员工“请假走钉钉”，单位须事先在规章制度中明确
在宋龙与上海意尊木业有限公司劳动合同纠纷中【（2017）沪0120民初1637号】，法院认为，从被告的规章制度来看，在启用钉钉软件后，对于通过钉钉履行病假手续或者怎样履行病假手续并未明确规定，在员工手册中对于启用钉钉软件也未及时修正和明确，故被告员工手册中规定的未在恢复工作48小时内补办请假手续，难以认定即为走钉钉请假手续，被告以此认定原告旷工缺乏依据。综上，本院认为，被告以原告旷工解除双方劳动合同显属过当，被告系违法解除。
律师建议：
基于上述判例，建议企业在要求员工使用“钉钉”进行日常请休假申请前，先行以法定程序修订单位内部的规章制度，将“钉钉”流程补充进规章制度中，避免“钉钉”流程与已有的规章制度规定不一而不被采信。
04
用人单位在“钉钉”公告栏公示规章或向劳动者送达通知恐无效
在郝蕾与山东驱动企业管理咨询有限公司劳动争议一案中【（2018）鲁0104民初4933号】，法院认为，虽然用人单位举证钉钉软件网络打印件，证明其公司通过钉钉公告的方式告知郝蕾《员工手册》即其单位的规章制度，但法院未认可“钉钉”公告方式系有效的公示程序，故在本案中对该制度不予确认。
在北京清大世纪教育投资顾问有限公司与乐振翔劳动争议一案中【（2017）苏0104民初3310号】，法院认为，根据原、被告双方《劳动合同书》约定的内容，除直接送达外，有效送达方式为原告向被告个人手机或私人邮箱发送的方式，而非本案中原告采取的上述推送开除通告的两种方式，原告也未能提供证据证实在劳动合同签订后双方就有关文件等送达方式已进行了变更约定（可通过钉钉软件或公司外网的方式送达）。
律师建议：
基于上述判例，同样建议企业在使用“钉钉”发布公告前，先行修订规章制度，明确将“钉钉”公告作为单位内部公示和送达信息的有效方式之一，但涉及涉及劳动者切身利益的规章制度，建议通过书面方式由劳动者签字确认。
