岗位工资基本上是固定不变的，除非工种和职务发生变化。因为这是铁路单位的最高管理部门——国铁集团（铁道部）所明确规定的，任何人都无法擅自改变。显然，在这方面为相关的管理人员提高收入是无能为力的。但是，有关奖金、补贴等其他款项，铁路局集团有限公司及其站段却可以在不超过工资总额的前提下酌情考虑。比如：管理奖、考核奖、安全奖、绩效奖、年终奖、兑现奖、风险奖、完成任务奖、年薪……
根据以往的惯例，基层单位在确定收入分配制度时，应该以上级权威部门的规定作为参考依据。比如以国铁集团（铁道部）所规定的岗位工资为主要参照基数，来确定分配系数。按照同样的比例确定生产奖金、岗位津贴、绩效工资、年终奖等有关收入款项，而不应该变换花样另搞一套。
有关管理人员的工作非常重要和辛苦，当然无可厚非。但是仅仅以此作为依据，大幅度拉开与普通职工收入的差距，理由未免貌似牵强。人们不禁要问："既然如此，那么，国铁集团为什么不以同样的理由，大幅度提高相关管理人员的岗位工资呢？为什么不将岗位工资的差距拉大到几倍直至数十倍以上呢？"高屋建瓴、高瞻远瞩。显而易见，人们可以想象的唯一答案无非是：人家认为完全没有拉大差距的必要，一线职工的辛苦程度和重要性及所作出的贡献并不比一些管理人员少。
除此之外，还有一种方法值得借鉴和参考，那就是国家公务员的工资标准。政府机关各级公务员的工资待遇都有非常明确和科学合理的规定，铁路单位完全可以按照与其大致相同的比例系数，来确定所有员工的收入标准。也不至于拉大到令人瞠目结舌、触目惊心，致使很多铁路职工满腹牢*、怨声载道的巨大差距。
科学合理、恰到好处的收入分配制度是改善干群关系，充分调动职工工作的积极性，增强企业竞争力、凝聚力和向心力的重要组成部分。无疑会对企业的正常运营和健康发展具有特别重要的现实意义和非常深远的历史意义。
