↑图4：湖南某农商行城区支行
客户经理年龄分布图
此外，再根据人才画像模型中的胜任能力与业绩，进行员工履职过程中的人岗匹配度分析。采用九宫格分析模型通过“绩效-潜力”九宫格来评价员工个人与现有岗位的匹配度、评估员工各项素质，发掘个人优势与亟需补足的短板。能力评价通过自评、上级评价、结构化面试、综合素质测评、笔试等多种方式综合确定，绩效为员工近年的业绩结果。
下图为浙江某农商行客户经理的“能力-绩效”分布图，位于方格 9、8、7 内的员工人岗匹配性较好，且可作为管理或专业后备的重要人选，此部分员工共87人，占比38%；方格6、5、2 为人岗匹配的人员有95人，占比42%；方格 4、3、1 为人岗不匹配的人员有46人，占比20%。
图5：浙江某农商行人才画像九宫格分析图
（2） 职业发展意愿与职业发展路径分析
人才盘点时，不仅要从员工能力角度分析人岗匹配性， 还要从员工的职业发展意愿和组织的职业发展路径进行分析。下图为浙江和江苏两家农商行的柜员职业发展意向分析图。
图6：浙江某银行柜员职业发展意向分析图
图7：江苏某银行柜员职业发展意向分析图
这两家农商行的柜员继续从事柜员岗位的占比并不高，都低于30%。柜员到部室从事专业岗位的职业发展意向占比都是最高的，均超过30%，浙江某农商行高达41%。而柜员愿意从事客户经理的占比分别为28%和25%，把管理作为职业发展目标的都较低，均为5%左右。农商行柜员不是一味往管理岗位上发展，是一个好的现象。但大部分柜员把部室专业序列作为主要发展目标，说明员工不愿意面临更多的一线业务压力。因此，农商行需要健全和完善职业发展通道，加强对员工的宣传和引导，让柜员清楚自己的发展步骤和多种职业发展通道。
对客户经理进行分析时，我们发现这两家农商行差异很大。浙江某农商行愿意继续从事客户经理工作的占比仅为15%，27.5%的人想转岗部室专业岗，高达57%的人想往管理发展。江苏某农商行有近60%的客户经理愿意继续从事本岗位，22%的人愿意向管理方向发展。
