这就和大多数人平时所认为的不同，在与他人发生矛盾后，我们不要总想着纠正对方、改变对方，那样往往适得其反。
克里斯多福·孟的这个观点，与孔子所讲的“反求诸己”如出一辙，也等同于“己所不欲，勿施于人”。
你看，一个西方人居然能和孔子的思想完美联结，可见，中国的阴阳思想并不是狭隘的，也不是荒谬的。如果你要反驳它，就要先认真了解它。
二、不能不理中国人1.理他，就是敬他
如果你刻意地、不恰当地去管中国人，中国人就会或在明处、或在暗处回你一句“你管得着吗？”这就说明，你没有“有方法地管”，从而招来埋怨。
就算你用了西方的“现代化管理”去管，也未必算得上“有方法”，因为你一旦想去控制你的员工，就是不恰当的。
要注意，管理中国的企业或员工，不仅要“合适地管”，还不能“不理”。中国式的管理，要从“管人”上升到“理人”。
理人的含义，就是“敬人”。
是“敬”，而不是“恩”。西方曾经奉行“恩抚家长主义”（benevolent paternalism）：
老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境、给予各种福利，借以表示恩惠与仁慈。
这种管理风格，一时颇为有效，却抵不住20世纪30年代“经济大萧条”的冲击，再想施以恩惠，是不可能了。
现代许多管理，依然盲目施“恩”，领导者为了追求表面的“一团和气”，变得一味地讨好下属，结果导致团队“一事无成”。
然后回过头来，领导者痛责员工的过失，当初的“关爱”与“和谐”荡然无存——这便是因为，领导者与员工之间，要“主敬”，而不能“施恩”。
归根到底，这种变相讨好员工的“施恩”，并不是发自内心的“敬”员工。那什么是“敬”呢？
曾仕强教授认为：敬，是指领导者与员工之间要“以敬为主”，而敬的基础，在于“把员工当人，不当作禽兽或工具”。
孟子早就讲过人与禽兽的区别，他说：人和禽兽的差异就只有那么一点点，普通人会经常抛弃它，而君子却习惯保存它。
人与禽兽动物的区别，其实没有多少，一念之差，人可能就沦为禽兽，自然也就容易视他人为禽兽。
孟子提出“四端”说，认为人人都有“四端”之心：
恻隐之心，人皆有之，仁之端也；羞恶之心，人皆有之，义之端也；恭敬之心，人皆有之，礼之端也；是非之心，人皆有之，智之端也。
这就是人区别于禽兽仅有的四点差异，其中就包括“敬”。
所以，“敬”员工，则是指领导者要“以人为本”、“管理人性化”，这正是“现代化管理”的开端。
曾仕强教授说：“敬”人的效果，就在于“敬人者，人恒敬之”。
总结来讲：只把员工当“禽兽”、“工具”或“机器”，而不当成“人”，这一定不是“敬”。
而从不与员工发生矛盾，只施以“恩惠”，则是没有发自真心地“敬”，也没有把员工当成“独立自由的人”；不独立自由，依然不是完整的“人”。
2.领导者一定要先对下属好
中国人一定要等到“上级对下级好”之后，才会“下级对上级也好”。因为一旦颠倒过来，就会变成“谄媚”、“拍马屁”和“巴结权贵”。
中国人就算再追求物质财富，也不会真心真意地阿谀奉承，中国人本来就不稀罕巴结权贵。早在先秦时代，就有诗曰：
日出而作，日入而息。凿井而饮，耕田而食。帝力于我何有哉？
“帝力于我何有哉？”意思是：帝王对我有什么影响啊，谁还要去羡慕帝王的权力？
孟子曾对齐宣王说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如路人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。
也就是说：如果上级对待下级如手足，那么下级会将上级当心腹；如果上级对待下级如犬马，那么下级会当上级如路人；如果上级对待下级如草芥，那么下级会将上级当仇人。
种种因素都告诉我们，领导者必须“敬”员工，视员工为真正的人，对员工合理的好。
而且这种存乎领导者与员工之间的“敬”，主要是针对领导者而言的，领导者要先对员工好。
3.只是理他还不够
但是，中国式管理，光是从“管人”升级到“理人”还是不够。
战国时期，吴起是与孙武齐名的军事家，他训练出名震天下的军队——“魏武卒”，用兵如神、善于统军，从古至今，他都被认为是统率的天才。
吴起一向对部属关怀备至，他曾见到一个长脓包的士兵，便亲自用嘴巴吸吮脓包中的脓，来为士兵消毒。
这个消息传到士兵的母亲那里，她竟然大哭起来，因为她知道，吴起将军的关爱，使得儿子不能不舍命死战，自己的儿子必定会战死沙场。
中国人向来铭记“良禽择木而栖，良臣择主而事”，领导选择员工，员工也在考察领导。
加之中国人怕欠人家的情，你“敬”他，他却不免提高警觉：为什么对我这么好？
