在企业发展的征途上，人才无疑是最宝贵的资产。然而，面对人才管理的诸多挑战，企业如何破局而出，构建一个充满活力的组织？
本文探讨企业在人才管理上的十大痛点，并提出了基于战略解码的差距分析方法，旨在帮助企业找到问题根源，制定有效的解决方案。企业战略方向确定之后，人才就是决定因素。构建人才管理机制，始终保持组织活力。
发展中企业的人才团队往往“捉襟见肘”，企业人才管理十大痛点：
- 业务主管认为HR距离业务远，无法及时响应业务需求；
- 业务主管总说缺人，缺能*人，HR疲于奔命；
- 能*人招不进来，好不容易招进来，却又留不下来；
- 企业高薪聘请的高管很难发挥其才干；
- 花大成本投入的培训计划执行时，主管和员工都不积极；
- 在岗的员工对未来发展没信心，分配任务的时候总要跟公司谈条件；
- 好不容易培养起来的业务骨干转身跳槽去竞争对手公司；
- 公司的干部没有担当，只盯着自己的一亩三分地；
- 公司干部培养缺少套路，中基层干部成长慢；
- 公司干部现状就像藩王割据，一个萝卜一个坑，人才储备不足，也没法谈淘汰。
在审视上述提到的人才管理中的常见问题后，我们不难发现这些问题往往与企业战略目标的实现之间存在一定的差距。
为了弥补这一差距，人才管理必须从战略层面进行深入分析，确保人才战略与企业的整体战略紧密相连。具体来说，人才管理应该基于对企业战略的深入理解和解码，通过差距分析来识别当前人才队伍与战略需求之间的不匹配之处。这种分析不仅有助于我们明确人才管理的方向和重点，而且能够为制定有效的人才吸引、培养和留存策略提供坚实的基础。
人才管理应该来源于战略解码的差距分析：
差距分析的基本逻辑
要求：差距描述应是经营结果差距的客观量化表达
- 一不是自身能力、资源或运作方面的，这些是根因而不是结果。（运营商转售市场投入不足）
- 二不是主观感受，才能保证差距清晰，后续应对措施的基础正确。（手机份额增长慢，家庭产品未上量）
细化，分类打开数据量化，重要的不是有问题，而是具体哪里有问题？
如何分析具体的问题，这里推荐两个方法：
根因分析时也有需要注意的事项，比如5WHY什么时候可以停下来？
- 可阻止问题的重复发生
- 可满足实现我们的目标
- 实施者有能力可落地执行
简单呈现一个根因分析案例如下：
上面我们分享了人才管理应从上而下来源于战略解码的差距分析。在后续文章中，我们将拆解HR需要从经营的角度去审视人才管理、组织管理、流程运营出了什么问题等等……
在快速变化的商业环境中，企业如何构建一个高效、有活力的人才管理体系？
6月28-29日，百思特商学院首席人力资源官训战营，为您揭开人才管理的神秘面纱，全方位提升您的人才管理能力。
课程收益
1、精准选配、加速成长、有效激励，保障人才供应链稳定性;
2、聚焦战略与业务痛点，输出人才管理全景图，打造良匠辈出的关键人才梯队;
3、结果导向、消除“沉淀层”，激发组织激活;
4、发挥核心团队力量，不断提升人均效益。
课程内容
1、人才管理应该来源于战略解码的差距分析
2、HR需要从经营的角度去审视人才管理、组织管理、流程运营出了什么问题
3、从差距分析开始，对战略的复盘诊断
演练:公司各团队业绩差距和机会差距分析
4、人力资源管理的整体框架
5、干部及人才盘点的维度、方法技巧、误区和结果应用
· 识别共性能力短板与设计针对性的培训课程
· 培训执行与继任管理
演练 :个人/组织经验萃取和复制技巧
6、人才管理全景图
7、年度人力预算制定
8、人才获取策略(布局思路，人才画像、人才地图和面试技巧)
9、空降兵转身辅导计划
10、绩效考核循环与绩效评价结果应用
演练:场景化演绎绩效管理沟通
11、针对不同人才的激励资源的分配、增效奖金包及土壤肥力奖金设计
演练:企业激励奖金方案设计
