老张在部门里混了十几年了,手底下好几拨人了,可以说是个职场老油条。但就是这样一个阅人无数的老江湖,最近却被一件小事狠狠教训了一课。
事情是这样的,老张的一名重要下属小赵临时辞职了。这倒不是什么离职潮,而是小赵父母双亲均已去世,他作为独子独女,准备回老家扎根发展。小赵这个决定是临时起意,辞职申请也是突如其来地递交给老张。
对于下属临时辞职的事,老张之前总是照单全收,从来就没有挽留的意识和习惯。他对小赵的重要性虽然有些认识,却仍旧觉得人事归人事部门管理,与他无关。所以小赵的辞职申请一经批准,老张也就放任自流了。反正公司又不是缺人,他想换个新手底下干活又何妨?
可就在小赵走后不久,老张倒吃了一堑。单位突然重ново项目,项目方案书需要快马加鞭地在一周内制定完毕,否则将失去项目机会。这个项目方案是公司未来三年的重点发展方向,老板盯得极紧,老张也被压力雪上加霜。
关键时候,老张才意识到,之前是多么轻视了小赵。制定这种大项目方案,最关键的就是事无巨细的调研分析,而对项目的前期调研,正是小赵的拿手好戏。小赵不仅勤恳踏实,数据搜集和文字功底也超强,临去之前还撰写了不少相关的专题报告,为项目方案提供了大量素材和专业支持。
如今小赵走了,这些关键的工作便无人继承。连老张自己都觉得手足无措,只能把底下剩余的研究员们拉出来加班赶工,步步艰难地为即将到期的项目方案做最后的冲刺。
那段时间老张简直就是在吃西北风,项目进度严重滞后,总部的风向也向他袭来。就在最后关键关头,一个意外出现了。
临走前的小赵留下了一份很详尽的离职报告。在这份报告中,小赵把之前所有的项目研究整理得清清楚楚,并附上了详实的数据标准。有了这么一份完整的资料,老张不由大喜过望,也终于在最后期限赶制出一份较为完整的方案初稿。
这次艰难的经历让老张受益良多,尤其是在人员管控意识上有了一个全新的提高。作为领导干部,下属的重要性常常被大大低估了。小小一名员工的离职,竟然能至关重要地影响公司的战略发展规划。
要知道,下属才是整个事业的中坚力量,是事业持续发展的根基,稳定的团队是公司腾飞的重要保证。如果人员流失过于频繁,且又疏于培养和储备,会令企业陷入困境。因此,作为领导干部,面对员工临时辞职时,必须要有挽留的意识和能力。不仅如此,更要在员工稳定性和队伍建设方面深思熟虑。
挽留人才的最大好处在于:把优秀员工留在企业中,为公司留住宝贵的人力资源;保证了工作的连续性和方案的延续性;既可以避免人员缺失带来的重大损失,又不会让整个团队和事业蒙受重挫。这对于企业的发展至关重要。
一名优秀员工的离职,就意味着公司将损失一笔可观的资源。比如小赵,在公司也工作了好几年,扎根深厚,对公司的业务和发展方向了熟于心。如此一位专业技能强、业务前瞻的员工的离职,等于叫公司白白丢掉了培养出这名人才的巨大投资。要知道,不是谁想招聘就能招聘到的。一旦错过了这个成本的投资,可就得从头再来。
再者,人员流失的同时,也意味着工作的中断和延误。很多行业的业务有其延续性和连贯性,一旦出现断层,必将带来不可估量的损失,就像上述所说的那个项目推迟。而要让新员工完全理解和接手老员工的工作绝非一蹴而就,除了要有相当的经验外,时间和资金的投入也不容小觑。
此外,员工流失不稳定也会严重影响团队的士气。作为领导,你必须要维护队伍的稳定,挽留人才,提高团队的向心力。否则员工的消极怠工情绪会让整个事业运作停滞下来。
要避免人才外流的三大隐患:一是团队裂痕,二是工作延误,三是巨大成本损失。所以当有员工提出辞职时,作为领导你必须竭尽全力挽留人才,即便只是暂时留住,也要为以后拉拢人心谋出更好的方案。
具体一点说,当有员工到岗递交辞呈时,首先要冷静沟通,不要急于发怒或乱了方寸。多方打听一下员工的离职原因,也许只是一些小矛盾或一时的不满意。倘若员工离职是出于家庭变故等无关工作的客观原因,就要好脾气劝阻,表达公司的诚挚关怀。另一方面,也要让员工看到留下来的机会和前景。比如晋升职务、加薪待遇、外出学习进修等等。这都是员工考虑时会看重的地方。
如果员工坚持要走,不妨让他将工作交接清楚,并留下详细资料作为帮助。再三叮嘱务必尽到最后的工作责任。哪怕员工真的走了,你也要终生结交这位曾经的宝贵下属,今后定期保持联系,以便将来需要时可以第一时间相邀重新招募。
有一种说法是,严格来说,企业不可能雇佣到员工,只不过是暂时雇佣了员工的工作时间而已。员工虽非永恒,但有些关键员工的离职是企业难以承受的,必须想方设法留住。在这股人才流失的洪流面前,作为领导层必须有驭流而上、反守为攻的魄力。
从上面的案例不难看出,挽留下属的诸多好处。一个员工下岗,可能引起公司的
业务延误、工作中止、队伍不稳、投资损失,从而造成不可估量的严重后果。而一个深谋远虑的睿智领导,必然会采取各种有效的挽留措施,维护队伍稳定,巩固发展根基,创造更大的发展实力。
所以当有下属提交辞呈时,千万不要当做无关痛痒的小事。趁这个火候,多一番人性化关怀,必要时物质利诱,甚至把挽留当成"职场权谋",来锻炼自己的领导气质。抓住了每一个关键的人才,公司就站稳了一分;挽留不了,至少要做好工作交接和后续维系。否则最后受伤的只能是你自己。
一名铁腕领导,说起待人处世的老到,可会给你讲出八卦来。比如他在年轻气盛时,遇到核心员工辞职也是当做无关痛痒敷衍了事。等自己上了年纪,渐渐体会到人才难求的道理,才恍然大悟要掌握员工挽留的真诀。
他讲,那些员工没能挽留住,往往都成了竞争对手,离开后各自开疆扩土,成为他这个老板最大的噩梦。而能及时抓住并挽留的员工,无一不成为他掌控事业的重要力量。
想当年他最疼爱的那名助手,就是辞职被他极力挽留才得以留下。几年下来,这位助手得到教导和培养,如今已是公司绝对的佼佼者,可以说是他最大的手下狂徒。而那些无视了的前下属,后来都成为了他最棘手的竞争对手,连他自己也不得不佩服他们的成长之快。
于是,这位老板下了血本,教训后辈一个道理:对于自己手底下的任何关键员工,都要高度重视,稳住队伍才是企业成败的根本。员工一旦提出离职,必须尽最大努力挽留,绝不能被动应付。这不仅是维护了公司的利益,而且更是对自己事业规划的长远保障。
所以,当下属来辞职时,你就要认真考虑挽留问题了,这不仅是眼前利益的权衡,更是职场权谋的生动实践。一次挽留失败,可能就失去一名重要助手;一次挽留成功,可能就赢得一名事业伙伴。想通了这一层,你就会在事业的道路上行稳致远。
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