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岗位分红首先会建立岗位的标准和依据，很多企业会这么设计有口大锅，比如企业创造多少利润或者超额利润，这口大锅摆在这里，然后还会做小锅就是岗位或者员工。
大锅里面有更多的资源利润，就会拨一些分到不同的部门，部门又可以分到不同的岗位，因此要详细计算每个部门的贡献，又详细计算每个岗位的贡献。
虽然计算岗位和部门的不同贡献，但是可能会带来一些问题，就是分配的依据和衡量的标准，如果没有构建好，就会产生部门和部门之间扯皮不满不公平的现象，员工也会有很多的抱怨，凭什么他分的多等等，所以好多企业在分的时候又要考虑公平性，最后可能会产生大锅饭要平衡，协调每个部门都很重要，每个岗位也有价值，最后不断的协调，不断的平衡，大锅饭变为中锅饭，小锅饭的设计。
把股权设计和股权激励综合起来，首先让你购买我一部分的股份，或者你可能拥有某一部分的股份，但是我会锁定一个条件。对赌式在他的激励力度比较大，我们知道很多的风投投资一家公司，我掏了一千万或者一个亿给到你的企业，你给我股份。
通常别人卖给他的时候会卖得比较贵，或者把未来卖给他，风投也接受，可能接受的时候，会锁定一些条件。比如利润要达到多少，我的分配率要达到多少。如果低于这个分配率，对不起，你就得把股份转给我，把更多的股份给我，保障我的分配率。
对赌式在企业内部也会，他会告诉员工，比如所有者给到经营者，我告诉你，我会便宜点卖给你，但是你要保证我今年利润达到多少，如果达不到对不起，那我就要减少你购买的份额，也就是说他出的钱是一样的，你要不买到更多的股份，或者买到更少的股份，由你的经营业绩来决定。
如果你达不到这个业绩，那么你就要买低的，如果你达到业绩，你就可以买到更加合理的，如果你能更好，甚至你还可以更便宜的，这叫对赌式，对赌式是股权设计和激励当中很好的一种方式，我觉得短期用一两年还是很有意义的。
前段时间有一个朋友问我，他说老师如果我们在股权激励或者叫分红激励当中，能不能够分期给他兑现，这种就叫奖励延时。奖励延时式是针对一些回报率比较高的。
因为回报率很高，担心员工躺在股权上坐享其成，从而影响到他的状态，又能增加企业的支付成本，奖励成本。
所以有的企业就会设计，当我的分配率达到多少以上的时候，你达到的超额部分，我不会马上兑现给你，我会分期给你支付，以保障你在未来达不到的时候，你也有补偿。
这种方式有利有弊，好处在于它降低了我们当下支付成本，又能够对未来分配率不高的时候，员工能得到分配的补偿，但是站在另外一个角度来，员工觉得我创造的很高，得不到回报，当下它的力度和积极意义就会降低，因为员工永远会对当下激励抱有最高的热情。
就像我们讲奖励的时候，下面保底上面封顶，一封住顶也不干了，后面再努力干也封顶了，于是把这个客户业务转到下个月。
项目分红跟项目入股有一些重合，但也有区别，它不需要员工投入资金，但是项目入股，需要员工投钱，把钱投到项目里。项目入股也叫跟投，跟着公司投入一些资金。
项目分红，就是不需要投入资金直接分钱，当然肯定锁定一些条件，比如在职，有没有贡献，投资收益达到多少，能给你分红。
第五、技术分红。技术分红针对核心技术性的人才，有些人特别是技术性的人才，不掏钱进来，他的技术是高价值，拥有创造价值的能力，所以用技术入股不掏钱，前提是他也不想掏钱。
然后用技术占有百分之五或百分之十，当然它也属于干股的一种方式，因为你没掏钱，也有一些企业会锁定，你只要在我的公司工作，我就会告诉你拥有多少的权益，这种权益可能会成为实股，也可能会成为干股。
小湿股分为一和二两种不同的设计，首先小湿股和传统的股权激励是有区别的，传统的股权设计大部分都面对管理层核心人才。但是小湿股面对的是普罗大众所有的员工，都可以参与小湿股分配，这是它跟传统股权不一样的地方，它是一个平民式的股权设计。
员工普通都可以来参加，很多企业发现真正为企业去面对客户，去销售，去创造价值，去节约成本和费用的，都是我们一线的基层员工。
所以把他们的心留下来，把他们的利用好，让他们养成节约成本的意识，把他们创造利润的观念梳理起来，其实也是很有价值的，所以就有了小湿股这种方式。
小湿股也需要员工投钱，我们说要让员工出钱出力，又不占有公司的股权，然后分配率是变动的，因为它是根据创造的价值和最后的业绩结果来进行分配。
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