用人单位在实际用工过程中，会因职工不是在当月第一天入职、不是在月底最后一天离职或者当月请事假等各种原因导致职工当月未足月工作的情况出现，在此情况下如何计算应支付给职工的工资在实践中计算方法各不相同。
在实践中，用人单位计算未足月工作情形下职工工资时常见的计算方式一般有以下两种方式：
①按职工每月实际出勤1天给付1天工资的方式来计算职工的当月应得工资
即应得月工资=日工资×实际出勤天数；
②首先假设职工全月满勤得约定的全部月工资，然后按照职工每缺勤1天扣1天工资的方式来计算职工的当月应得工资
即应得月工资=月工资-日工资×实际缺勤天数。
上述两种计算方式在用人单位实践中普遍适用，而且在法律上也是获得认可的，即使是一些法院也通常会采用上述两种计算方式来计算未足月工作情形下的月应得工资计算。
1、日工资
对于日工资，用人单位通常可以按照人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作
时间和工资折算问题的通知》规定进行计算，即日工资=月工资÷21.75（月平均计薪天数）。
将上述计算方式代入之前的两种计算方法，上述两计算方式可细化为：
①应得月工资=月工资÷21.75×实际出勤天数；
②应得月工资=月工资-月工资÷21.75×实际缺勤天数。
2、上述两种未足月工作情形下月工资的计算方法分析
我们认为从常理上说，上述两种计算方式如果是完全正确的，那么应当是无论何种情况下按照上述计算方式分别计算得出的月工资金额应当是相同的，同时计算得出的月工资金额也不应该存在不合理性，否则我们认为上述两种计算方式在普遍适用上应该是存在问题的。
为了便于分析，也为便于更简单清楚地看出上述两种计算方法存在的问题，以下我们举几个相对比较极端的例子按照上述两种计算方式来计算职工的月应得工资：
例1：
徐某于2022年8月2日入职甲公司，劳动合同约定的月工资为4350元，当月工作日（应出勤天数）计23天，徐某实际工作22天，那么2022年8月徐某应得的月工资该如何计算？
①应得月工资=月工资÷21.75×实际出勤天数=4350÷21.75×22=4400元
②应得月工资=月工资-月工资÷21.75×实际缺勤天数=4350-4350÷21.75×1=4150元
我们可以清楚地看到两种计算方式得出的徐某实际应得月工资金额不相同，而且在徐某缺勤一天的情况下按照①应得月工资=月工资÷21.75×实际出勤天数计算得出的月应付工资金额为4400元，比约定的满勤工资4350元还多50元，该计算方式不合理。按照②应得月工资=月工资-月工资÷21.75×实际缺勤天数计算得出的月应付工资金额为4150元，也就是相当于徐某缺勤1天扣了200元，那假设8月徐某整月未出勤，是否应当扣4600元（23天×200元），扣的工资甚至高于双方约定的月工资4350元，该计算方式也存在不合理。
例子2：
徐某于2022年8月31日入职甲公司，劳动合同约定的月工资为4350元，当月工作日（应出勤天数）计23天，徐某实际工作1天，那么2022年8月徐某应得的月工资该如何计算？
①应得月工资=月工资÷21.75×实际出勤天数=4350÷21.75×1=200元
②应得月工资=月工资-月工资÷21.75×实际缺勤天数=4350-4350÷21.75×22=-50元
同样，我们可以清楚地看到两种计算方式得出的徐某实际应得月工资金额也不相同，而且在实际出勤一天的情况下按照②应得月工资=月工资-月工资÷21.75×实际缺勤天数计算得出的月应付工资金额为-50元，也就是说徐某还得反过来向甲工资支付50元，该计算方式不合理。按照①应得月工资=月工资÷21.75×实际出勤天数计算得出的月应付工资金额为200元，也就是相当于徐某出勤1天应得工资200元，那假设8月徐某整月全勤，是否应当得到工资4600元（23天×200元），那么徐某月工资就会高于双方约定的月工资4350元，该计算方式也存在不合理。
3、产生上述问题的原因
通过分析，我们认为产生上述问题的主要原因在于：
①一年中每个月的天数不尽相同，不但有大小月之分，甚至短的2月可能只有28天，
而长的月份则有31天，从而导致员工每个月实际需出勤的工作天数不尽相同，如果在计算月工资时不考虑每月实际工作天数的不同很容易造成计算结果出现偏差；
②根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，现时我国每年的法定节假日为11天，法定节假日属于不需要工作但用人单位仍需向职工支付薪酬的天数（如法定节假日出勤，则应另行支付300%的加班工资），但法定节假日在一年中同样分布非常不均，这也会进一步导致全年各月计薪天数的差距，如果在计算月工资时忽略法定节假日的存在会进一步加大计算结果的偏差；
③我们一般采用的月平均计薪天数21.75天，是人社部在综合考虑全年250个工作日 11天法定节假日后统算出的全年的平均计薪天数，一般用于计算加班工资。但因为一年中每月的实际计薪天数并非是21.75天，实际每月计薪天数有多有少，而每月应付职工的工资一般来说都是根据劳动合同约定或用人单位的薪酬制度来决定的，通常每个月基本是一致的。在每月计薪天数不一致而月工资基本一致这一情况下，计算未足月情形下的月工资也会出现计算结果的偏差。
4、合理的计算方式
考虑每月实际工作天数的不同以及法定节假日的存在，我们认为应当摒弃21.75天这个
平均计薪天数的概念，按以下方式计算未足月情形下职工的月应得工资比较合理：
①应得月工资=月工资÷21.75×（月出勤天数 法定节假日天数）×【21.75÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）】
②应得月工资=月工资-月工资÷21.75×缺勤天数×【21.75÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）】
通过计算，上述公式可简化为：
①应得月工资=月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）x （月实际出勤天数 法定节假日天数）或应得月工资=月工资x【（月实际出勤天数 法定节假日天数）÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）】
②应得月工资=月工资－月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）×缺勤天数同样以上面的案例来分析计算方式的合理性：
例1：
徐某于2022年8月2日入职甲公司，劳动合同约定的月工资为4350元，当月工作日（应出勤天数）计23天，徐某实际工作22天，那么2022年8月徐某应得的月工资该如何计算？
①应得月工资=月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）x （月实际出勤天数 法定节假日天数）
4350÷(23 0)×（22 0）=4160.87元
②应得月工资=月工资－月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）×缺勤天数
4350-4350÷（23 0）x1=4160.87元
例子2：
徐某于2022年8月31日入职甲公司，劳动合同约定的月工资为4350元，当月工作日（应出勤天数）计23天，徐某实际工作1天，那么2022年8月徐某应得的月工资该如何计算？
①应得月工资=月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）x （月实际出勤天数 法定节假日天数）
4350÷(23 0)×（1 0）=189.13元
②应得月工资=月工资－月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）×缺勤天数
4350-4350÷（23 0）x22=189.13元
显然，通过上述案例可以看出，按照新的算法，计算得出的徐某的应得月工资金额是相同的，也不存在明显的不合理性。
那么如果当月存在法定节假日的情况下，非足月工作情况下工资按照上述方式计算后是否会存在计算得出月工资金额不同或存在明显的不合理性呢？
例3：
徐某于2022年9月2日入职甲公司，劳动合同约定的月工资为4350元，当月工作日（应出勤天数）计22天，徐某实际工作21天，其中2022年9月10日为中秋节（法定节假日），那么2022年9月徐某应得的月工资该如何计算？
①应得月工资=月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）x （月实际出勤天数 法定节假日天数）
4350÷(22 1)×（21 1）=4160.87元
②应得月工资=月工资－月工资÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）×缺勤天数
4350-4350÷（22 1）x1=4160.87元
显然，即使当月存在着法定节假日的情形，不足月工资情形下按照上述方式计算得出的月工资金额也是相同的，也无明显不合理性。
通过以上分析，可以看出上述计算方式是在充分考虑一年中每月天数各不同、法定节假日在各月的分布情况也各不相同等情况，通过将月应出勤天数用（月应出勤天数 法定节假日天数）代替，将月实际出勤天数用（月实际出勤天数 法定节假日天数）代替，比计算相应占比的方式来进行计算。通过上述方式计算得出的应得月工资，无论是按出勤天数支付工资还是按缺勤天数扣工资，无论计薪当月是否存在法定节假日这一因素，最终经过计算的职工未足月工作情形下应付月工资的金额都是相同的，整个计算方式和结果也不存在明显的不合理性。
因此，我们建议用人单位可以采用上述计算方式来计算未足月工作情形下职工应当月工资的金额，避免产生不必要的争议。
