员工收到公司劳动合同解除通知，提起劳动仲裁时，往往不知道怎么计算经济赔偿金、经济补偿金，有的按N计算，有的按N 1计算，有的按2N计算，有的按2N 1计算，有的按2（N 1）计算，究竟应该怎么计算呢？本文将进行一一解答。
一、N
（一）什么是N
《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”
N实际为工作年限的代称，如上述规定，工作年限和经济补偿金之间是1倍的关系，所以，通常情况下人们所说的N就是经济补偿金。
（二）用人单位支付N的41种情形
1、劳动者单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的17种情形：
(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；
(2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
(3)用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的；
(4)用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的；
(5)用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
(8)用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
(9)用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
(10)用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
(11)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
(12)用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
(13)用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
(14)用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
(15)用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
(16)用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
(17)用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。
2、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：
(1)用人单位提出，双方协商解除劳动合同的；
(2)用人单位依照企业*法规定进行重整，依法裁减人员的；
(3)用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
(4)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
(5)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；
(6)劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
(7)因用人单位被依法宣告*而终止劳动合同的；
(8)因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的；
(9)因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的；
(10)因用人单位被撤销而终止劳动合同的；
(11)因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
(12)因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。
3、被派遣劳动者因以下12种原因被用工单位退回，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同：
(1) 劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工无法履行，用工单位提出退回的；
(2)用工单位依照企业*法规定进行重整，需退回派遣人员的；
(3)用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的；
(4)用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的；
(5)其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；
(6)用工单位被依法宣告*的；
(7)用工单位被吊销营业执照的；
(8)用工单位被责令关闭的；
(9)用工单位被撤销的；
(10)用工单位决定提前解散的；
(11)用人单位经营期限届满不再继续经营的；
(12)劳务派遣协议期满终止的。
二、N 1
如前所述，N指经济补偿金。 1是指用人单位在特定情形下解除合同并且未提前30日通知劳动者一种工资补偿，俗称代通知金。
很多劳动者动不动就和公司提N 1，其实很多时候是没有法律依据的。事实上，只有三种情形下，用人单位解除劳动合同并且未提前30日通知劳动者的，才需要支付N 1。该三种情形如下：
(1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
(2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的。
“代通知金（ 1）”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由，或者虽然是上述三个理由，但已提前30日书面通知，劳动者要求用人单位支付“代通知金”无法得到法律的支持。
三、2N
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿金的二倍向劳动者支付经济赔偿金。因此，如前所述，N指经济补偿金，2N就是指这里的经济赔偿金，即每满1年，支付2个月工资。
需要注意的是，经济赔偿金并非先计算出经济补偿金，再直接乘以2，因为“双倍”赔偿金的计算年限是自用工之日起计算，而经济补偿金则以2008年1月1日为界分段计算。
四、2N 1、2（N 1）
2N 1、2（N 1），这两种说法根本不存在法律上的依据，员工提起劳动仲裁时，千万不要用2N 1、2（N 1）计算相关赔偿金额，即使用了，也不会得到仲裁、法院支持。
五、通过协商均有可能
经济补偿金、经济赔偿金的多少，某种程度上，不是法律决定的，更多的是员工手上的资源决定的，员工手上有多少可以和公司谈判的筹码。
不管N、N 1、2N，还是2N 1、2（N 1），只要用人单位和劳动者能够达成共识，法律并不干涉。
六、示例
案例1：经济补偿金
王某2021年1月10日入职某公司，月工资20000元。因不能胜任工作，某公司对其进行培训后仍然不能胜任工作，2022年2月9日，某公司在未提前通知王某的情况下，以王某不能胜任工作为由向王某做出单方解除劳动合同通知。
分析：
根据《劳动合同法》第四十条规定，员工不能胜任公司，某公司对其进行培训后仍然不能胜任工作，公司解除劳动合同是合法的，但因某公司未提前30日通知王某，因此，某公司应当向王某支付经济补偿金、代通知金。
王某在某公司的工作时间为1年零1个月，满1年，某公司应当向王某支付相对于1个月工资的经济补偿金。1个月，因未超过半年，某公司应当向王某支付相对于0.5个月工资的经济补偿金。
王某应当获得的经济补偿金=20000元×1月 20000元×0.5月=30000元
王某应当获得的代通知金=一个月工资=20000元
如果某公司提前30日通知了王某劳动合同解除事宜，某公司无需向王某支付代通知20000万。王某只能获得30000元的经济补偿金。
案例2：经济赔偿金
王某2021年1月10日入职某公司，月工作20000元。因不能胜任工作，某公司未对王某进行培训、也未与王某协商调岗，2022年2月9日，某公司以王某不能胜任工作为由向王某作出单方解除劳动合同通知。
根据《劳动合同法》第四十条规定，王某不能胜任工作，某公司既未对王某进行培训、也未与王某协商调岗，直接以王某不能胜任工作为由解除劳动合同，是违法的。因此，某公司应当向王某支付经济赔偿金。
王某的司龄为1年零1个月，满1年，某公司应当向王某支付相对于2个月工资的经济赔偿金。1个月，因未超过半年，某公司应当向王某支付相对于1个月工资的经济赔偿金。
王某应当获得的经济赔偿金总额为=20000元×1月×2 20000元×0.5月×2=60000元。
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