“
本指引从劳动法律顾问的基本要求、概念指引以及主要文件出发，明确了从事企业劳动人事法律顾问业务的相关注意事项；对从事该类业务遇到的疑难问题予以解析指引，并对劳动争议调解的全流程进行拆解，以便操作。指引并非强制性或规范性规定，仅供律师在实际业务中参考。
”
目录
第一章 劳动法律顾问的基本要求
1. 劳动法律顾问的素养要求
2. 劳动法律顾问的收费要求
3. 劳动法律师的法律风险控制
第二章 劳动法律顾问基本概念指引
1. 和谐劳动关系的建立与履行
2. 何谓保护劳动者的合法权利
3. 如何正确适用劳动法律法规与政策
第三章 劳动人事主要文件指引
1. 劳动人事法律文件基本概念
2. 劳动人事文件范本与审查指引
第四章 劳动法律顾问疑难问题指引
1. 劳动者个人信息保护指引
2. 劳务派遣与劳务外包指引
3. “三期”女职工保护指引
4. 员工病假管理指引
5. 竞业限制保护指引
6. 如何有效合法减薪指引
7. “经济性裁员”指引
8. 民主协商、职代会管理与劳资双方集体谈判
9. 外籍员工管理指引
10. 派遣至国外员工管理指引
第五章 劳动争议调解指引
1. 调解准备阶段
2. 调解工作阶段
3. 调解结束阶段
第六章 附则
第一章
劳动法律顾问的基本要求
一、劳动法律顾问的素养要求
1. 法律素养
对律师而言，法律素养是立身之本；而作为企业的劳动法律顾问，至少应该具备以下法律素养：
首先，应熟悉与企业经营活动相关的劳动人事领域法律和法规。不仅仅是国家层面的法律、行政法规、部门规章，还有当地政府发布的地方法规及通知，了解地方行政部门及司法部门的办事和裁审口径等。
其次，法律顾问还应具有良好的文字功底。配合企业的法律服务需求，律师往往需要协助公司起草通知文件、起草或修订规章制度文件、起草或审阅合同文件等。因此，专业的文字功底，同样是法律顾问的必备素养之一。
再次，作为企业劳动法律顾问，还应具有良好的沟通协调能力和敏捷的思维应变能力。企业法律顾问面对的是企业的各个部门及管理人员、员工等。不同于诉讼场景中的“对抗性”，作为法律顾问，应循循善诱，因势利导，才能妥善地进行沟通并解决公司问题。同时，面对企业的各种繁杂事项或意外情况，法律顾问还应具有敏捷的思维和应变能力。
最后，法律顾问还需对所服务的行业领域的经营活动、用工特点，新型的用工模式等有比较深入的了解。法律服务应具备一定前瞻性，对于一些新兴业务领域以及新型用工模式，律师应对其合法性及合规性进行审查。
2. 政治素养
良好的政治素养，同样是作为企业劳动法律顾问的必备素养之一，这主要包括对国家大政方针、政治局势、经济形势的认知，对党的路线、方针、政策的认识，以及历史使命感与社会责任感的建立。政治素养影响和决定一名律师对待世界、人物、事件的态度，也是作为劳动法律顾问综合素养的核心。
3. 心理素养
执业律师的心理素养也至关重要，法律顾问应始终保持热情、镇定、自信，用以应对工作过程中的压力及挫败感。
热情是真诚而高尚的感情，是律师可贵的思维情绪，它能激发律师的潜能和创造力，克服怯场心理，调节好情绪，以使自己判断准确，思维严密，确保法律服务取得好的效果。
自信是信心、热情、力量的一种结合。自信源于坚定信仰和对所从事职业及专业领域的熟练把握，自信使律师处于良好的竞技状态，感觉灵敏，思维敏捷，镇定从容，精神焕发，记忆精确，思路清晰，使律师的思辨强烈有力。
律师良好的心理素养是通过不断地学习、积累、总结、提高而逐步养成的。律师要保持豁朗的心还必须增强自己的意志锻炼，注意完善自己的性格品质，克服性格弱点，养成良好的思维品质。具体体现如下：
首先，应具备应对压力的心理素养，用提前计划来应对繁杂的工作，运筹帷幄；用充足的自信来应对复杂的工作，以专业为奠基。
其次，是应对挫败感的心理素养，应对繁重或复杂的工作，不可避免会经历挫败，应该勇敢面对，把没有做好的事情尽快修正。只有成功地做成一件事情，才会抵消之前的消极情绪。而越来越多的成功次数，成功感也慢慢累加。这些都会击退之前的挫败感。
4. 文化素养
美国著名学者劳伦斯·弗里德曼在《法律文化与社会发展》一文中最先提出并界定了法律文化的含义。他认为，法律文化是指与法律体系密切关联的价值与态度，这种价值与态度决定法律体系在整个社会文化中的地位。
中国传统文化修身治学的圭臬——《大学》一书阐述了个人修养“三纲八目”的追求。三纲是指明德，亲民，止于至善；八目是指格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。《大学》总结，个人修养是成就事业大小的衡量标准。
当下法律职业共同体应从中国传统文化中汲取营养，从“立身、崇法、广才”三个维度努力，提高自我文化素养。法律顾问作为法律职业共同体的一员，同样应以“立身明德”来要求自己，保持良好的品行，实现高尚的价值追求。
二、劳动法律顾问的收费要求
一般而言，律师服务收费实行政府指导价和市场调节价两种计费方式。
《律师服务费管理办法》等规定明确，律师代理诉讼案件、国家赔偿案件，代理刑事案件，以及代理各类诉讼案件的申诉等服务内容，实行政府指导价。律师从事企业劳动法律顾问业务，则应适用市场调节价的计费方式，具体收费方式及收费金额，由律师事务所与委托人协商确定。
根据规定，律师事务所与委托人协商律师服务收费应当考虑以下主要因素：
① 耗费的工作时间；
② 法律事务的难易程度；
③ 委托人的承受能力；
④ 律师可能承担的风险和责任；
⑤ 律师的社会信誉和工作水平等。
随着越来越多的市场主体对法律的重视程度增加，对“定制化”的服务内容的需求增加，法律服务需求也越来越多样化。选择值得信赖的律所品牌及专业律师，也成为越来越多企业的选择。出于防患未然的考虑，在企业经营管理过程中纳入专业律师的建议和指引，对企业进行风险甄别及防范，也有助于企业稳定前行。
三、劳动法律师的法律风险控制
1. 信息收集
劳动顾问律服务过程中的信息收集，也即应用适当的方法，对企业内外部环境中与法律风险相关的信息进行收集、分析、整理、归纳的一系列过程。收集信息是一个动态过程，律师可以在获得客户授权的情况下，协助企业保持法律风险环境信息的持续更新。
律师在服务过程中收集信息，应遵循以下原则：
① 全面性原则。律师应当全面收集与企业法律风险相关的内、外部环境信息，并多角度了解企业法律风险准则。
② 专业性原则。在收集法律风险环境信息过程中，律师应从专业角度对信息素材进行筛选判断。
③ 保密性原则。律师对在收集内部法律风险环境信息时所获得的企业商业秘密，应当履行保密义务，不得将相关信息透露给无关第三方。
对于信息收集的方式，可以参考使用以下方法：
① 对企业所处的行业进行调查分析，采集行业动态、发展趋势等信息。
② 对企业实地考察及对内部人员进行调查，可采用实地走访、问卷调查、单独访谈、集体研讨、电话交流等方式。律师需根据项目目标，选择适宜的调查对象，通常可选择高级管理人员、部门负责人、业务骨干等开展此类工作。
③ 对企业监管部门，主要是通过当地人社局、劳动部门等进行调查，可采用电话交流、查询资料、实地拜访等方式，收集监管体制、机构、政策以及执行情况的信息。
④ 对企业所在行业法律、法规、政策性文件、重点案例等进行检索，通过全面调查充分了解企业所处的法律环境。
同时，法律顾问还应兼顾法律环境信息，一般包括以下信息：
① 企业所在行业的法律及政策情况、变化及热点事件等；
② 国内外与该企业服务需求范围相关的立法、司法、执法和守法情况及其变化；
③ 与该企业相关的监管体制、机构、政策以及执行等情况；
④ 企业主要的利益相关者（劳动人事领域的相关利益者主要包括企业员工、派遣及外包员工等）及其对法律、合同、道德操守等的遵从情况。
2. 评估及识别
法律风险识别，是指发现、列举和描述风险要素的过程。具体而言，企业内部风险包括对企业内部各部门职能、重要经营活动及业务流程、人事制度及管理政策等的法律风险进行排查，并对风险进行分类分析，归纳风险产生的原因，影响的范围以及潜在的后果；企业外部风险是指是指企业外部与企业法律风险管理相关的政治、经济、文化、社会、技术、法律等各种相关信息。一般而言，法律风险的识别可以以法律风险清单的方式来表现。对企业法律风险进行识别，主要内容可以包括：
① 企业内外部法律环境信息中可能引起风险的具体事件及其背景信息；
② 与该风险事件相对应的法律、法规的变化信息；
③ 企业对引起风险事件的控制力，包括控制事件的制度、人员、流程等；
④ 可能引发该风险事件发生的原因；
⑤ 该风险事件可能引发的后果与涉及范围；
⑥ 与该风险事件相关的各方主体。
顾问法律顾问可以根据企业的要求以及双方约定的工作范围，来选择合适的角度构建法律风险识别框架，包括但不限于：
① 根据企业主要的经营管理活动识别；
② 根据企业组织机构的设置识别；
③ 根据利益相关者识别；
④ 根据引发法律风险的原因识别；
⑤ 根据法律风险事件发生后承担的责任梳理；
⑥ 根据法律领域识别；
⑦ 根据法律、法规识别；
⑧ 根据以往发生的案例识别等。
通过法律风险识别，以期达成如下目标：
① 完整识别风险，尽可能不遗漏企业可能涉及的法律风险及风险行为；
② 系统进行风险识别，应保证识别的法律风险及风险行为在逻辑上是相互独立、完全穷尽的，而不应该存在交叉或遗漏的现象；
③ 有效进行风险识别及反馈，对法律风险及风险行为的描述应尽可能准确地反映该风险的内涵、外延，并且通俗易懂。
3. 评价与应对
基于法律风险识别，法律顾问可以根据企业的要求，编制《企业法律风险清单》，评价法律风险对企业可能产生的影响，并根据企业特点和企业需求，制定相应的应对策略。
关于《企业法律风险清单》的编制，我们认为一般应包括以下内容：
① 基础信息区。对法律风险事件及相应风险进行描述。
② 法律信息区。对法律风险涉及的法律法规、引发的责任和后果、相关代表性案例及法律处理意见进行描述。
③ 管理信息区。对法律风险涉及的企业部门、人员、业务流程、其他主体等进行描述，并提出应对建议。
对于《企业法律风险清单》的编制流程，可以根据以下步骤进行：
① 收集整理查找出的法律风险事件，并对其按照选定的法律风险识别框架的角度进行分类整理；
② 明确描述每一法律风险事件所对应的法律风险；
③ 对每个法律风险设置相应的类别、编号及名称，并填入《企业法律风险清单》的基础信息区模块；
④ 梳理每一风险点对应的法律、法规，明确法律后果；
⑤ 将收集到的企业内部环境信息中的案例信息分类对应至不同风险点；
⑥ 将法律法规、相关案例、法律后果等内容填入《企业法律风险清单》的法律信息区模块；
⑦ 将风险点会影响的企业部门、人员、业务流程等内容填入《企业法律风险清单》的管理信息区模块；
⑧ 对识别出的法律风险进行定性、定量的分析，包括对法律风险发生可能性及法律风险影响程度的分析，为法律风险的评价和应对提供支持。
所谓法律风险的应对及控制，是指提前引入法律顾问，参与企业可能存在风险的事项，对法律风险或法律风险事件采取相应措施，将法律风险控制在企业可承受范围内。而律师在开展法律风险应对工作时，应当与企业客户共同进行，由双方共同协商选择法律风险应对策略、评估法律风险应对现状，以及制订和实施法律风险应对计划。
律师制定和事实法律风险应对计划的目标，应至少包括以下内容：
① 有效性，即应对计划确实能够满足风险应对的需求、发挥风险应对的作用；
② 操作性，即在企业现有资源条件下，应对计划确实是可操作、可执行的；
③ 统筹性，即从全局角度对各项应对措施进行统筹、整合，实现企业整体利益最大化；
④ 规划性，即从长期规划的角度设置应对措施实施的先后主次，循序渐进地实现风险控制。
法律顾问制定法律风险的应对计划，可以参考以下措施：
① 合理配置企业现有资源。对于企业存在机构、人员或经费配置不足等障碍的，应设立或调整与法律风险应对相关的机构、人员、补充经费或风险准备金等。
② 制定制度及流程等。如果是应进行管控的风险，法律顾问可以相应制定或完善与法律风险应对的相关流程、制度。
③ 协助企业制定标准、规范。如企业风险特定，法律顾问可以相应编写标准、规范类文件，供相关人员使用。
④ 组织培训。对于某些关键岗位人员进行法律风险培训，提高其法律风险意识和管理技能。
第二章
劳动法律顾问基本概念指引
一、和谐劳动关系的建立与履行
建立和谐劳动关系，首先应当了解劳动法律关系与民事法律关系的巨大区别在哪里。民事法律关系的主体是平等民事主体，双方地位一致，基于平等自愿的原则建立法律关系，故而国家对双方的保护力度一致。而劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点，其指向的客体表现为兼有人身性与财产性的一定劳动行为，故国家在劳动法律保护方面具有倾向性，劳动相关的立法均是倾向于保护劳动者一方。
有鉴于劳动法律关系与民事法律关系的巨大差异，劳动法律保护必然是有诸多需要厘清的概念和要点，在这些概念和要点中，体现出来国家在调整劳动法律关系上的意志。在此，特指出：标准劳动关系、非全日制用工（小时工）、劳务派遣用工、特殊劳动关系等各类不同劳动法律关系项下的概念，所体现的不同差异，以帮助企业建立和完善在不同类型用工中管理的规范，在维护好职工合法权益的前提下，合法地推动企业灵活用工和充分就业。
1. 标准劳动关系的两大主体是什么
劳动关系（这里仅指“标准劳动关系”）一般理解为在法定就业年龄的适格劳动者成为用人单位的员工，按用人单位的要求、接受用人单位的指挥、管理而为用人单位提供职业劳动的过程中所形成的社会关系。
标准劳动关系强调双方主体适格，劳动者应当属于法定就业年龄。根据《劳动法》的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺行业的单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利，未经审批擅自招用未满十六周岁未成年人属于违法使用童工。
若为外国人则还应当持有效工作许可证（或专家证等有效签证）或外国人永久居留证，且实际就业单位与就业证所载单位应当一致，双方的用工关系才是劳动关系，否则也是非法用工或就业。同时公务员和比照实行公务员管理的事业单位在编人员、现役军人、在校学生、已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员等也不属于劳动者。
对于用人单位方面来说，其应当经过工商或有关行政机关登记，是合法成立的具备承担法律责任资格的法律主体，包括公司、企业，也包括子公司和依法设立的分公司等，也可以是事业、机关单位、个体工商户以及其他依法设立的单位或组织如律师事务所、会计师事务所，都属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的用人单位范围。
2. 哪些人员与用人单位构成民事劳务关系
用人单位所招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与返聘单位是民事劳务关系，可指导双方订立好相关民事协议，处理好法律问题。
在校学生毕业前实习、勤工俭学的，则可参照教育部等部门的《职业学校学生实习管理规定》等规定中对实习协议的三方主体、监护人知情权、实习协议的内容以及实习中各自的权利、义务，实习责任险制度、禁忌事项等均作出相应规定，可指导企业依法参考相应规定与所在学校、学生（及监护人）签订好相关民事协议，指导企业合法安排实习和职业见习活动。
3. 什么是非全日制用工（小时工）
根据《劳动合同法》对非全日制用工的是指“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
法律对其所作的规定主要在于工作时间、最低小时工资以及工伤等社会保险方面，法律顾问可结合“小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”“劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”等具体规定，指导用人单位合法招用小时工。
4. 什么是劳务派遣关系用工
劳务派遣用工是劳务派遣公司与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，并由用工单位安排劳动者工作岗位和工作内容、对劳动者进行整个劳动过程的管理、指挥，双方共同承担雇主责任的用工形式。
建立合法的劳务派遣关系首先应当具备适格的三方主体：劳务派遣公司、实际用工单位和劳动者。法律对劳务派遣公司的设立规定了行政许可制度，有严格的准入资格和要求，不具备劳务派遣资质的公司不得向其他单位派遣员工，否则构成违法经营派遣业务。
因劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，对用工单位来说只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上进行劳务派遣用工，因而除了《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》对劳务派遣协议、劳务派遣用工中的两家单位的权利义务有所规定以外，还有《劳务派遣暂行规定》等大量配套的规定对用工单位的劳务派遣用工进行规制。
对于劳务派遣关系法律顾问可指导企业审查派遣三方主体资格、控制劳务派遣用工数量和比例、指导劳务派遣公司和实际用工单位签好派遣协议与相关文件、依法维护被派遣劳动者各项合法权益包括执行劳动标准等方面提供法律服务，同时还要注意各地劳动行政部门对劳务派遣中的违规行为所作的具体处理规则也有差异，在工作中应引导实际用工单位合法使用劳务派遣工。
5. 什么是“特殊劳动关系”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，对于国有企业的停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位即实际用工单位之间的用工争议，法院按劳动关系处理，故有的地方将该用工关系称为特殊劳动关系。目前在各地司法审判实践中观点也各不相同，法律顾问需要根据各地不同的司法审判观点，指导企业规范用工。
对于用人单位与劳动者之间所形成的劳动法律关系，国家主要通过劳动法整个部门法加以调整和规范，包括劳动法、各项劳动保障立法包括各类工时、休假、社会保险、职业安全卫生制度、劳动合同法等相关法律制度，法律顾问在工作中要指导用人企业合法用工，维护好职工合法权益。
二、何谓保护劳动者的合法权利
1. 法律规定的劳动者合法权利有哪些
《劳动法》所规定的劳动者依法享有的各项合法权利主要有：平等就业权、自由择业权、获取劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、社会保险和福利权、接受职业技能培训权、申请劳动争议处理权和投诉、举报权；除此以外，劳动者还依法享有参加或组建工会的权利、参与企业民主管理权、提出建议与意见权、行使审查监督权等其它各项合法权利。
中共中央国务院在《关于构建和谐劳动关系的意见》中指出，解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实维护其根本权益，是构建和谐劳动关系的根本出发点和落脚点。维护劳动者合法权利首先应当贯彻执行国家关于劳动者基本权益保障的劳动标准（基准法），包括劳动报酬权、休息休假权、获得劳动和职业安全卫生保护权、社会保险和福利权，这是劳动者基本的生存权的保障，也是用人单位制订和执行各项规章制度的法律底线。
劳动相关法规分为三个层级：其中全国人大和人大常委会颁布的法律、国务院颁布的行政法规的规定均适用于全国各地区、各行业、各用人单位，具有最高法律效力。有些地区的人大或人大常委会制定的地方性法规、地方政府规章以及人社部（原劳动部）的部委规章，这些地方性法规、地方政府规章和部委规章则是根据国家的劳动标准结合地方实际情况或者为执行国家的法律法规而依法制定的具体办法和规则。
其中地方性法规适用于本地区各行业和所有用人单位，是本地区贯彻国家劳动相关方针的重要依据，也是各用人单位在制订和执行员工准则过程中必须要达到的要求，这些文件的法律效力仅次于法律和行政法规。各用人单位所制订的规章制度效力最低，故应当符合这些强制性规定才是有效的，即用人单位的集体合同、劳动合同、员工手册、劳动纪律等各项规则所确定的准则等于或优于国家或地方规定劳动标准的是合法有效的，但低于这些劳动标准的，则均因违反强制性规定而无效。
对企业执行中不符合劳动法律法规的情况，职工或任何知情人也有权进行投诉或举报，国家劳动行政部门有权通过行政执法予以强制性实施。因而，法律顾问应帮助用人单位在遵守劳动法律法规的基础上，构建用工的体系和规范，指导用人单位依法建立健全劳动规章制度等文件，制订符合企业实际需要的劳动标准和制度。
2. 如何指导企业依法实行和完善劳动合同管理制度
通过建立用工登记、完善劳动合同及各类文书、建立劳动合同管理台账（有条件的企业可通过办公软件等，建立动态劳动合同管理台账），加强对劳动者劳动合同履行中的动态管理，包括但不限于医疗期、女职工“三期”、工伤或职业病、各类休息休假、考勤、加班、各类工资福利待遇的发放和结算等，依法进行劳动合同的订立、续签、履行、变更、解除、终止等行为，维护和谐稳定的劳动关系。
3. 如何指导企业依法建立与完善职工代表大会制度或职工大会制度
帮助工会工作者、职工代表依法行使权利和提高履行职责的能力，使他们更好地依法行使各项权利例如监督权、提出建议和意见权等，提高劳资双方在企业内部通过沟通协商解决实际问题的能力。
充分发挥职工代表大会或职工大会在企业发展重大决策和涉及职工切身利益等重大事项上的重要作用，这不仅有利于依法保障员工的知情权、参与权与参与民主管理权，也是企业制订和实施劳动规章制度程序合法性的要求。目前有的地方司法审判实践认为，未经过职工代表大会或职工大会审议的规章制度一律无效。
法律顾问还可以帮助指导企业推行集体协商和集体合同制度，以建立企业经济效益的工资决定机制和正常增长机制，推动企业与员工就劳动报酬、劳动条件、劳动定额管理、特殊员工的劳动保护等方面开展集体协商，可对双方集体协商过程进行程序上的指导，对内容的合法性、合理性提供建议和意见，帮助双方依法订立集体合同。通过工会发挥职工代表大会的日常工作机构等职责、依法行使权利，保障集体合同的履行和企业各项规章制度的完善和执行，从而促进企业在依法行使管理权的基础上，提高管理效能和盈利能力。
对于公司制企业中已经建立职工董事、职工监事制度的，法律顾问还可帮助其依法规范职工董事、职工监事履职的规则，确保在重大问题或事项上职工董事、职工监事能有权代表职工充分发表意见，反映员工合理诉求，维护员工和企业合法权益。对于有条件的单位还可以帮助组建企业内部的劳动争议调解委员会，作为企业内部调解企业劳动争议的群众性组织，可以通过指导企业的劳动争议调解员依法行使调解权，及时将双方的矛盾和纠纷化解在企业内部。
三、如何正确适用劳动法律法规与政策
1. 与商事合同的区别
简单来说，依据我国“合同法”的规定，商事合同为除婚姻、收养、监护等有关身份关系协议以外的平等的自然人、法人、其他组织主体之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的法律行为。商事合同各方均为平等主体，在履行中各个主体根据合同的约定分别履行自己相应的义务、行使自己的权利，并不存在相互之间的管理或隶属关系，如果对方有违约等情形的，守约方可根据合同或法律规定向违约方主张权利。
而劳动法律关系是一种人身关系，在形成劳动关系之后，劳动者作为用人单位的成员，实际上也需要将其劳动力在一定限度内让渡给用人单位，由用人单位进行支配、管理的，双方有管理与被管理的身份隶属关系，这是劳动关系区别于其他民事法律关系最本质的特征。
但需注意的是，劳务派遣协议虽然是民事合同，但其中既有民商事合同立法调整的内容，也有劳动法调整的内容。劳务派遣用工中是由劳务派遣公司行使与员工签订、变更、解除、终止劳动合同的劳动合同关系管理权，而由实际用人单位行使对员工进行工作任务的安排、休息休假、提供劳动保护等，劳动过程的管理权。因此劳务派遣的实质可以理解为在标准劳动关系下由用人单位对劳动者的全部管理权能，在劳务派遣关系中通过劳务派遣公司和实际用工单位之间的约定对管理权能进行了分割，由他们共同行使或各自分别行使了一部分的管理权能，因而也应当共同对劳动者承担责任。
在实体法上体现为劳动合同法等规定了两家单位的连带责任，在程序法上则体现为《劳动争议调解仲裁法》及相关规定了两家为仲裁诉讼中的共同当事人。这都体现出劳务派遣协议与其它民事协议的不同。劳务派遣协议虽然也是两家公司之间的商事合同，但内容涉及劳动者的合法权益，属于涉它合同，其中涉及劳动者合法权益的内容，是属于劳动法调整的范畴，也是由两家单位依法应当履行的义务，不能通过两家单位所签订劳务派遣协议侵害劳动者合法权益，若约定违反劳动法强制性规定的也是无效的；同时劳务派遣协议中由商事立法调整的权利义务内容，则应根据双方约定或法律关于商事合同的规定执行。
目前有些单位因对法律关系认知不清，违法派遣、假外包真派遣或违法业务外包，在管理中不区分是外包人员还是自己的员工，对所谓的外包人员直接行使各项管理权能等从而导致发生纠纷。法律顾问可以结合企业的实际需要，以指导和帮助他们规范、合法地进行劳务派遣解决临时用工问题，或者通过签好其它协议例如承包、承揽、居间等商事合同解决业务上的需求，从而减少并社绝不必要的法律风险产生。
2. 国家政策与各地政策的差异与适用
① 不同法律法规之间的差异与适用
从用人单位的日常用工管理来看，主要是侧重于《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《安全生产法》《职业病防治法》等劳动和社会保障立法在本单位的实施。因这些法律有的地区已经通过地方立法或地方政府规章的形式，形成了当地具体的实施规则，因而各地在立法、司法、执法上存在明显的地域差异，再加上各地劳动行政部门所出台的各类地方政策不同，共同构成了用人单位的外部合规政策环境上的差异。
虽然国家目前已经通过人社部制定部委规章、最高人民法院做出司法解释，以达到全国在执法或司法上的统一，但是从现阶段来看地域间的法律冲突与差异性依然还是客观存在的。
例如，从处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的处理上看，企业停工停产的概念如何界定、停工停产的周期如何确定、第二个月开始是发放工资还是发放生活费、发放的具体标准是多少、最长能发放多少个月等等，都没有明确的国家规定，而各地的规定和司法审判的理解也存在着明显的差异。
② 不同地区法律适用上的差异
各地劳动保障法规和政策中关于劳动标准也存在明显的区际法律冲突，而这些都是强制性规定，故在工作中更应注意到的地域差异。
例如各地最低工资标准除了金额上规定不一致，社会保险费中各险种的费率以及工伤保险、生育保险是否强制性缴纳也不同，夏季高温津贴发放哪几个月除了时间上、金额上有差异，应当做在税前工资中还是做在福利中，各地做法也不同；最低工资除了金额不同，其中是否包括个人依法缴纳的社会保险费和个人所税也不同；在工资制度中员工的工资基数如何确定，在员工严重失职或重大违纪并且给企业造成损失的情况下，企业能否要求员工赔偿损失并直接在工资中扣除等具体规则上都存在差异。
再如各地医疗期有的是沿用原劳动部的规则，也有的是通过地方立法予以明确规定，医疗期内员工的病假工资是否限高也各不相同；依法参加生育保险的女职工除了依法享受生育生活津贴以外，还享有哪些权利、有哪些其它的待遇，再比如职工有权依法享受婚假的天数、男职工陪产假（或护理假）的天数，除了法律所规定的这些假以外，员工是否还有权享受其它假期等等，各地都有不同的规定，在此不再作一一列举。
这些不同地区的不同法律实践，都实际在影响着用人单位的用工决策，也是影响双方劳动关系和谐的重要因素，法律顾问要在工作中注意这些差异，理解国家的规定、国家规定与地方政策的关系、地方立法与地方的执法等等这些具体的规则和政策，引导双方合法、准确地适用法规和政策。
同时，在日常工作中为跨省市经营的集团型企业也应注意到各地差异。例如在其它省、市设置有子公司、分公司的企业，因这些在当地注册设立的子公司、分公司均具有独立的用人单位主体资格，应当分别适用当地的法规或政策。再比如企业将员工安排至外地，致使员工的用人单位所在地与劳动合同履行地不一致，则以劳动合同履行地的标准为原则，但在注册地标准高于劳动合同履行地而且双方约定适用用人单位所在地标准的情况下，从其约定。
同时，劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会依法享有优先管辖权。因而，法律顾问在指导和帮助他们修订完善规章制度或者提供法律咨询、意见、建议等具体工作中，要避免以点盖面，以偏代全，在涉及不同地区用工的问题上，要注意了解当地的具体规定和执行标准，以指导用人单位用对政策、用好政策。
综上，法律顾问可通过指导企业合法用工，帮助劳资双方依法履职、理性维权，以共同构建劳资共赢的和谐劳动关系。
第三章
劳动人事主要文件指引
一、劳动人事法律文件基本概念
本指引所指的劳动人事法律文件是指用人单位根据国家相关法律法规制定的对劳动者管理、使用工作中具有法律效力的文件。
本指引所称的劳动人事法律文件包括以下类型：
① 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的协议；
② 除名、辞职和辞退、离职的通知；
③ 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、服务期、竞业限制以及劳动保护的协议；
④ 因劳动报酬、工伤待遇、非因工伤亡或患病待遇、经济补偿或者赔偿金等以及法律、法规规定的其他协议。
本指引所指的文件表现形式：以文字或图示描述管理内容或业务内容、通过规定程序由有权人员签署发布、要求接收者据此做出规范反应的电子文档或纸质文档。
法律顾问在办理用人单位的劳动人事法律文件事务中，应当特别注意劳动法律、法规、规章的立法变化，注意不同层级的规定之间的冲突以及新旧法律之间的衔接，注意在不同的时点对某一问题的认定规则的变化。
法律顾问要及时掌握各地法院第一手司法实践的倾向性变化，尤其是最高人民法院发布的“劳动争议案例与评析”，指导用人单位的对相关文件及时修正。
二、劳动人事文件范本与审查指引
1. 聘用邀请信
聘用邀请信
_________：
您好！
感谢您来到____________公司（以下简称“公司”）应聘，经过公司人力资源部和业务部门领导的认真考察、研究，决定聘用您到公司工作。职位相关条件和待遇如下：
一、工作内容与用工形式说明
1. 入职时间：请您于______年___月___日___时___分（“报道日”）准时到达公司人力资源部报道。起始日如有任何变动，人力资源部将书面通知您。
2. 工作岗位：____________。
3. 聘用期限：公司将与您另行签订一份固定期限的劳动合同，合同期限为___年，从______年___月___日起至______年___月___日，其中包括试用期___个月[1]。
4. 您的直接上级主管为______女士/先生。
二、劳动报酬
1. 您的工资在试用期内为每月税前人民币______；试用期满后，每月税前工资为人民币______。[2]
2. 公司将依照中国法律，代扣代缴您的法定社会保险费和住房公积金。公司同时亦将承担其法定义务，负责缴纳公司的缴费部分。
三、体格检查
请您理解本公司录用您的前提条件是您能通过一般性的常规的体格检查。如您有意接受该聘用邀请信，请您自行安排在任何一家市内甲级医院接受一般性的常规体格检查。体格检查发生的费用，可在您入职之后由公司凭相关医院的正式收据以及挂号凭证予以报销。请您务必于报道日之前将体检报告交至人力资源部。
四、报道日所需材料
1. 请您于规定的报道日提供以下信息及材料，以便公司进行检查、核实或者存档，其中原件核对后将交还于您，复印件及照片供公司存档：
（1）基本个人资料（公司将提供表格以供填写）；
（2）身份证（原件及复印件）；
（3）户口本（原件及复印件）；
（4）学历、学位证书（原件及复印件）；
（5）职业资格证书（原件及复印件）；
（6） 劳动合同（或劳动关系）解除或终止证明或退工单（无过往就业记录者除外）；
（7）照片___张（1寸或2寸均可）。
（8）其他_____________________。
2. 您在此作出如下保证：
（1）您向公司提供的上述信息及文件均为真实且有效的；
（2）如您违反上述保证或未能及时向公司提供所需的资料，公司有权拒绝与您签订劳动合同。
五、聘用邀请信的效力
1. 本聘用邀请信之有效期至__________年_____月_____日。如果您接受本邀请信，请签署本邀请信所附之确认函以表明您确认接受公司之录用及受本邀请信之约束，并将签署之邀请信寄回（寄回之日期按邮戳日期为准），如您未能在该日期前签返本邀请信，其效力将自动终止。
2. 如您签署了本邀请信，但您未在报道日报到入职，公司将视为您主动放弃本工作机会，本聘用邀请信失效，由此给您个人造成的不便和损失我们将不予承担。
3. 您需对本邀请信的内容加以保密。如果您违反该保密条款并给公司造成任何损失的，公司有权寻求法律救济并要求您赔偿任何相关损失。
六、其他
如您有其他问题，请联系人力资源部。
人力资源部联系人：____________
*____________
公司地址：______________
公交、驾车提示：____________
_______公司
（公章）
___年___月___日
确认函
本人谨此确认已详细阅读贵司发出之上述聘用邀请信并理解其所有内容，本人同意接受聘用邀请信及贵司的职位邀约，并将按时报道入职。
签署：____________
签署时间：___年___月___日
2. 劳动合同
劳 动 合 同
甲 方: ____________
乙 方: ____________
签订日期： ____年____ 月____日
本劳动合同（以下简称“本合同”）由下列两方于中华人民共和国（以下简称“中国”）____市所签订：
甲 方 ：____________
法定代表人（或主要负责人） ：___________
地 址： ______________
乙 方 姓 名： ______________
性 别： ______________
出 生 日 期： ____年____月____日
居民身份证（或其他有效身份证件）号 ： ________________
家 庭 住 址： ________________
户 籍 所 在 地： ________________
（以下单方称为“一方”，两方合称为“双方”）
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、其他有关法律、法规及本市当地劳动法规，双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用之原则，签订本合同，共同遵守本合同所约定之条款。
第一章 劳动合同之期限及试用期
第一条 本合同为下列第______款所确定的劳动合同。
1．固定期限的劳动合同，期限为______年，自______起至______止。
2. 无固定期限的劳动合同，自______起。
3.以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。自____________起，以完成__________________工作任务为合同终止时间。
第二条 本合同试用期为______个月，从______至______日。[3]试用期内，如乙方被证明不符合录用条件[4]的，甲方有权依中国法律规定立即解除本合同。
第二章 工作内容及工作地点
第三条 乙方同意根据甲方工作需要，在甲方______部门担任______，其主要工作内容包括如下：______。[5]乙方应不时按照甲方的合法要求，尽忠职守，按时完成规定的工作，并达到甲方规定的质量标准。
第四条 乙方的主要工作地点为______市；乙方理解并同意，出于甲方工作需要，其或需不定时地赴其他地点（“中国”境内或境外）出差，乙方同意且愿服从甲方的工作安排。
第三章 工作时间及休息休假
第五条 甲乙双方同意按以下第____种方式确定乙方的工作时间。
1.标准工时制，即每日工作_______小时(不超过_______小时)，每周工作_______小时(不超过_______小时)，每周至少休息一日。
2.不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3.综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
第六条 甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。
第七条 乙方将根据中国法律享有相关休息、各类假期（如婚假、丧假、病假和医疗期等）及法定节假日。
第八条 乙方根据中国法律之相关规定及甲方之规章制度享有带薪年休假及公司福利假。
第四章 劳动报酬
第九条 在试用期内，乙方每月之税前工资为人民币______。[6]试用期满后，乙方每月之税前工资应为人民币______。
第十条 乙方应依法缴纳个人所得税，并且该等个人所得税由甲方根据适用法律规定代扣代缴。
第十一条 甲方实行月薪制，每月第______日为工资发放日。如该日适逢休息日或法定节假日，则甲方应于前一个工作日支付乙方之工资。
第十二条 乙方加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。
第十三条 乙方因晋升、降职或不能胜任工作而调整工作岗位的，甲方有权对其工资作出相应之调整，且其调整后之工资将自岗位调整之日起生效。
第十四条 甲乙双方对工资的其他约定：
_______________________________。
第五章 社会保险及福利待遇
第十五条 双方按照中国法律之有关规定按时足额缴纳基本养老、医疗、失业、其他社会保险及住房公积金之费用。应由乙方负担之缴费部分，由甲方依法从乙方之每月工资中代为扣缴。
第十六条 乙方因病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇按照中国法律及甲方的有关规定执行。乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇亦按中国法律之有关规定执行。
第十七条 甲方为乙方提供以下福利待遇：
_______________________________。
第六章 劳动保护和劳动条件及职业危害防护
第十八条 甲方应依照国家和地方有关劳动保护方面的适用法律，向乙方提供符合规定的安全和卫生的工作环境，以保证乙方在安全健康的环境下工作。此外，甲方应为乙方提供必要的劳动条件和设施/设备，以及其他适用法律规定的必要的劳动防护用品。
第十九条 乙方从事________作业，可能产生___________职业危害，甲方应采取__________________________________防护措施，并每年组织乙方健康检查_______次。
第二十条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。
第七章 合同之变更和续订
第二十一条 本合同于下列任一情况发生时可变更：
1.经双方协商一致；或
2.签订本合同所依据的法律、法规及规章发生变化，本合同的相关内容应予以相应调整。
第二十二条 本合同之变更须经双方签字之书面变更协议方可为有效。变更后的劳动合同文本由甲方和乙方各执壹（1）份。
第二十三条 本合同如为固定期限之合同，则期满前如任何一方欲续订，应于期满前以书面形式向另一方提出续约之通知。经双方协商一致，可以续订。
第八章 劳动合同之解除和终止
第二十四条 本合同经双方协商一致可以解除。
第二十五条 立即解除
1.乙方有下列情形之一，甲方有权立即解除本合同：
(1)在试用期内，被证明不符合录用条件；
(2)严重违反甲方之规章制度；
(3)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害；
(4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出来后拒不改正的；
(5)乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同致使本合同无效的；或
(6)被依法追究刑事责任。
2.甲方有下列情形之一，乙方有权立即解除本合同：
(1)未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(2)未及时足额支付劳动报酬的；
(3)未依法为乙方缴纳社会保险费的；
(4)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
(5)甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同致使本合同无效的；
(6)甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利致使本合同无效的；
(7)甲方违反法律、行政法规强制性规定致使本合同无效的；或
(8)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。
第二十六条 如有下列情形之一，甲方提前三十（30）日以书面形式通知（或者支付乙方一（1）个月工资），可以解除本合同：
1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作；
2．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；或
3.本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更本合同达成协议的。
第二十七条 有下列情形之一，甲方需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占甲方职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：
1.依照企业*法规定进行重整的；
2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十八条 乙方有下列情形之一，甲方不得根据本合同第二十六条及第二十七条解除本合同：
1.患病或者负伤且在规定的医疗期内；
2.在乙方工作期间患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.乙方在孕期、产期、哺乳期内且并未违反甲方的劳动纪律；
4.乙方从事接触职业危害作业未经离岗前职业健康检查或疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；
5.乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；或
6.法律、行政法规规定的其他情形。
第二十九条 乙方提前三十（30）日以书面形式通知甲方可解除本合同；若乙方在试用期间解除本合同，则应提前三日以书面形式通知甲方。
第三十条 有下列情形之一的，本合同终止：
1.本合同期限届满；
2.乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
3.乙方死亡或者被人民法院宣告失踪或死亡；
4.甲方被吊销营业执照、责令关闭、依法宣告*、解散或被撤销；或
5.符合法律法规规定的其他应当终止合同条件的。
第九章 经济补偿金
第三十一条 本合同解除或终止后，甲方依照中国法律有关规定计算并向乙方支付经济补偿的，在乙方办理完毕所有离职及工作交接手续，且确定乙方并无拖欠甲方任何费用后，及时且一次性发给乙方。
第十章 劳动争议处理
第三十二条 因履行本合同而发生的任何劳动争议，双方可首先通过自愿协商解决。如果协商不成或双方不愿协商的，任何一方均有权在法定时效内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。任何一方对仲裁裁决不服的，可以依据中国法律向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第十一章 其他
第三十三条 双方认为需要约定的其他事项
________________________________________________________________。
第十二章 附则
第三十四条 本合同之效力、解释、履行及争议之解决均适用中国法律。
第三十五条 本合同及其附件（如有）经双方同意后，构成完整之协议，并取代双方先前之所有讨论、协商及协议。本合同之附件系本合同之补充，且与本合同具有同等法律效力。本合同自甲方签字并盖章及乙方签字之日起生效。
第三十六条 本合同任何条款之无效均不影响其它条款的有效性。
第三十七条 本合同如有未尽事宜或有任何条款与新颁布、实施的中国法律规定相悖者，应按新颁布和实施之中国法律之有关规定执行。
第三十八条 本合同以中文书写，一式贰（2）份，每一方各执壹（1）份。
鉴此，双方于首页载明之日期签订本合同以昭信守。
甲方：
乙方：
法定代表人（或其授权代表）
签署：______________
签署：______________
公章：
3. 保密与竞业限制协议
保密与竞业限制协议
本保密与竞业限制协议（“本协议”）系由以下双方于____年____月____日于中华人民共和国（以下简称“中国”）上海市签订：
甲方：__________________，系依据中国法律设立并存续的独立法人，法定注册地址__________________。
乙方： __________________，身份证号码：__________________，有效联系地址__________________。
鉴于乙方受聘于甲方，乙方有获得甲方保密信息的机会，为切实保护甲方的保密信息、技术秘密及其他合法权益，并确保乙方不与甲方竞业竞争，根据国家及本地有关法律法规，遵循公平合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，甲乙双方订立本协议，共同遵守：
第一部分 保密
第一条 保密内容及范围
1.1乙方同意对甲方或者虽属于甲方客户（含意向客户）等第三方但甲方负有保密义务的一切保密信息在保密期内予以严格保密。
1.2 本协议中的“保密信息”是指不为公众所知悉、能为甲方带来经济利益、具有实用性并经甲方采取了合理的保密措施之技术信息和经营信息，包括但不限于任何以下甲方所拥有的信息或材料（无论该商业秘密系以何种媒介储存或记录），包括但不限于如下所列：[7]
(1)经营信息：
业务、客户、供应商、雇员、服务、研究活动、市场行销策略、货源情报、定价政策、商业计划或交易、财务信息和计划、关于甲方的重要政策或计划、关于人事问题、内部管理文件等。
(2)技术性质的信息：
技术秘密、制作工艺、制作方法、经验和方法、技术秘诀、技术数据、图纸、样品、样机、模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、配方、生产线、原型、源代码和计算机系统、软件、秘密流程和设计、发明、论文、研究项目、发展计划等涉及商业秘密的业务函电等一切有关的信息。
(3)商业性质信息：
成本、利润、销售、市场、客户名单、客户要求，及其它不公开的数据。
(4)任何标有“机密”（或类似表达）的文件，任何已告知乙方应予保密的信息，或乙方合理认为甲方或其关联方将会视为保密信息的信息，或任何由客户、供应商或其他第三方秘密提供给甲方或其关联方的信息。
(5)甲方需要保守的关联方的秘密信息。甲方的关联方，包括但不限于甲方的母公司、子公司、分公司或附属公司。
(6)甲方需要保守的从第三方获得的秘密信息。
(7)其他甲方的重要保密信息：__________________。
1.3乙方确认，如果对是否属于保密信息存在争议或不太明确，则乙方应按保密信息进行处理，除非得到甲方或乙方上级的明确否认。
第二条 保密义务
2.1乙方同意为甲方公司利益，在提供服务或双方合作期间不组织、参加或计划组织、参加任何竞争企业，或从事任何不正当使用甲方保密信息的行为。
2.2乙方在为甲方提供服务或双方合作期间，应严格遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其服务内容相应的保密职责；若甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的保密信息。
2.3甲方或乙方上级在职权范围内就保密事宜对乙方提出的要求与指示，乙方应予执行，并作为本合同约定的保密义务的一部分。
2.4 于劳动合同期限内及劳动合同解除或终止后的任何时间，乙方均应履行本协议规定的保密义务，该等保密义务不因双方劳动关系的解除或终止而消除。乙方的保密义务包括但不限于：
2.4.1 乙方因某一项目而从甲方、甲方客户或甲方关联客户处获得的保密信息，乙方承诺只在进行该项目或与该项目紧密相关的项目研究时使用，绝不为与该项目无关的目的使用该保密信息；
2.4.2 乙方应对甲方、甲方客户或甲方关联客户交到自己手中的保密信息予以妥善保存，不得泄漏或遗失，在未经甲方事先书面许可，不得私自保留或复制、记录；
2.4.3 非经甲方事先书面许可，乙方不得直接或间接地以任何方式或向任何第三方（包括除甲方该项目组人员以外的任何机构和人员）披露或透露保密信息；亦不得依据保密信息，就任何问题，向任何第三方做出任何建议；
2.4.4 当甲方、甲方客户或甲方关联公司要求乙方交回保密信息时（无论出于何种理由），乙方应立即将保密信息（及保密信息的载体、复制品等）完整交回；
2.4.5 乙方在离职时或任何时候甲方提出要求时，须将一切保密信息（及保密信息的载体、复制品等）在甲方要求的时间内交还甲方。
2.4.6 所有商业秘密属于甲方的财产，乙方只能为了执行甲方分派的职责或者其他任务而接触或者使用商业秘密。除此之外，甲方并未给予乙方任何批准或者授予乙方任何许可、商标、发明、著作权、专利或其他知识产权。
第三条 违约赔偿
乙方确认，如其违反本协议的规定非法泄漏或使用保密信息将使甲方遭受难以弥补的损失。乙方因违反本协议关于保密义务之规定的，甲方有权立即解除劳动合同，且乙方必须赔偿甲方所受到的损失以及因此所支付的各种费用。
第二部分 竞业限制
第四条 竞业限制义务[8]
4.1 乙方同意其在甲方任职期间及自劳动合同期满或解除之日起______年[9]内（以下简称“竞业限制期”），乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。
第五条 竞业限制补偿
5.1 鉴于甲方要求乙方履行本协议约定的竞业限制义务，甲方同意于竞业限制期限捏按月于每月的第[•]日（“付款日”）向乙方支付相当于乙方月工资百分之[•]，[10]计人民币[•]元作为该月之竞业限制经济补偿金，直至竞业限制期届满。如该月付款日适逢休息日或法定节假日，则甲方应在付款日前的最后一个工作日向乙方支付该月之经济补偿金。
5.2 乙方被新用人单位录用后应在一周内将新用人单位的名称及乙方的职位通知甲方，同时，乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其用人单位。
5.3 本协议签署后，甲方可在劳动合同解除或终止之前或是在竞业限制期内，以书面形式通知乙方缩短或者放弃要求乙方履行本协议项下之竞业限制义务，届时甲方无须再支付任何竞业限制补偿金。
第六条 违约金
乙方如反本协议约定之竞业限制规定的，应向甲方支付违约金，违约金数额相当于自乙方违反本协议规定之日起至竞业限制期满，甲方应向乙方支付的竞业限制经济补偿金总额的三（3）倍[11]。此外，乙方并须返还甲方曾经支付之所有与竞业限制有关之经济补偿金。如上述违约金和返还金额不足以赔偿甲方因乙方违反本协议而造成之实际损失时，甲方有权要求乙方赔偿雇主所遭受之实际损失及损害。
第七条 其它
7.1 本协议未经双方协商一致，不得变更或补充；对本协议所进行之任何变更或补充，惟经双方签署之书面协议始生效。
7.2 双方之间就与本协议项下事宜有关的任何通知或函件均必须以书面形式并应以中文写成及发送。在未接获另一方更改通讯地址之书面通知前，所有通知均应发予下列通讯地址及指定之收件人：
甲 方： __________________
地 址： __________________
电 话： __________________
收 件 人： __________________
乙 方： __________________
地 址： __________________
电 话： __________________
7.3 本协议一式贰（2）份，甲、乙双方各执壹（1）份，自双方签字或盖章之日起开始生效具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
法定代表人（或其授权代表）
签署：________________
签署：________________
公章：
4. 服务期协议
培训服务期协议
本培训服务期协议（“本协议”）系由以下双方于____年____月____日于中华人民共和国（以下简称“中国”）上海市签订：
甲方： __________________，系依据中国法律设立并存续的独立法人，法定注册地址__________________。
乙方：__________________，身份证号码：__________________，住址__________________。
甲方致力于投资员工培训和知识传授，并将其作为公司职业发展和培训计划的组成部分；同时公司着眼于为员工提供机会，扩大员工专有知识和技能，以推动员工的职业发展。就此，甲方同意对乙方进行出资培训，甲乙双方公司与员工本着自愿、平等、协商的原则，一致同意如下条款：
第一条 培训计划
1.1 培训性质为专业技术培训，[12]培训内容为：_________。
1.2 培训期限：预计自____年____月____日起至____年____月____日止。具体的培训期限以实际培训时间为准。
1.3 培训地点：________________，培训地点可根据实际情况进行调整。
第二条 培训费用
2.1 甲乙双方确认：培训费用[13]包括但不限于培训费、材料费、课本费、食宿费、交通费、培训期间生活补助等项目，合计人民币________元。详见下表：
费用类别
金额
备注
2.2 培训费用负担方式为：____________，甲方负担________。
第三条 培训期间工资待遇
3.1 双方同意培训期间工资待遇按下列____种方式处理：
3.1.1 原工资待遇不变。
3.1.2 甲方向乙方提供如下待遇：
（1）生活补助：________。
（2）其他福利待遇：________。
（3）其他：________。
（4）培训期间原工资待遇停发。
3.1.3 培训期间发放基本工资与岗位工资，其他奖金、补贴等不再发放。
3.2 培训期间甲方向乙方额外支付的生活补助等计入本协议第二条约定之培训费用中，培训期间，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第四条 培训要求
4.1 乙方保证在培训期间努力学习，取得优异成绩，保证拿到毕业证书/结业证书/职业资格证书。
4.2 乙方承诺，在培训期间及培训均应遵守甲方有关规章制度，以不亚于正常工作时的态度和纪律参加培训，并遵守培训机构的纪律。如有违反，均视为违反甲方规章制度与劳动纪律。
第五条 服务期
5.1 甲乙双方确定服务期的起始时间为：____年____月____日。
5.2 服务期[14]的结束时间为下列第____种：
（1）至____年____月____日止；
（2）至劳动合同或聘用合同期满时止。
如服务期与劳动合同期限不一致时，则劳动合同期限应顺延至服务期届满之日。
第六条 违约责任
6.1 乙方由于自身原因退出培训或在培训期间辞职的，应当赔偿甲方为乙方支付的全部培训费用。甲方因此有其他经济损失的，则乙方对此项违约责任的承担不影响甲方向乙方追索其他违约责任。
6.2 服务期届满前，无论何种原因乙方提前解除劳动合同时，应向甲方支付违约金。
6.3 服务期届满前，有下列情形之一，甲方提出与乙方解除劳动合同的，乙方仍应支付违约金：
（1）乙方严重违反甲方的规章制度的；
（2）乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
（3）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影 响，或者经甲方提出，拒不改正的；
（4）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（5）乙方被依法追究刑事责任的。
6.4 违约金金额依《劳动合同法》的规定按未履行服务期与全部服务期的比例进行分摊[15]。具体计算公式为：赔偿费＝培训费×（剩余服务期限/约定服务期限）
6.5 如发生乙方违约事宜，在付清违约金后，甲方将相关培训证书返还于乙方，并办理其他离职手续。
第七条 其他
7.1 本协议受中国法律之管辖，并应按中国法律解释。
7.2 此协议一式两（2）份，甲乙双方各执一（1）份。自双方签字或盖章后生效，具同等法律效力。
鉴此，双方于首页载明之日期签订本协议以昭信守。
甲方：
乙方：
法定代表人（或其授权代表）
签署：________________
签署：________________
公章：
5. 劳动合同解除/终止通知书
劳动合同解除/终止通知书
致：____________
身份证号：________________________
您与____________（以下简称“公司”）于___年___月___日签订了劳动合同（“劳动合同”），在公司担任____________职位。
现公司因你（例：存在严重违反公司规章制度的行为，根据劳动合同、公司规章制度及《劳动合同法》之规定），公司决定立即解除/终止与你的劳动合同及劳动关系。[16]
请您应于解除/终止日期之前向公司指定的人员完成工作交接，归还您所占有和控制的一切归属于公司文件及财产，公司将依法为您办理离职手续并结算相关款项。
自解除/终止日起，你仍须继续履行劳动合同以及根据公司适用的保密政策和/或要求保守公司之保密信息、商业秘密及保护公司知识产权之义务。
____________公司
(公章)
日期：___年___月___日
第四章
劳动法律顾问疑难问题指引
一、劳动者个人信息保护指引
劳动者个人信息，是指自然人作为劳动者身份的个人信息。个人信息是指以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。自然人作为劳动者身份，其个人信息还应包括劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于学历信息、履历信息、知识技能、资质证书等。
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。即，用人单位有权收集劳动者与劳动合同直接相关的个人信息，但若未经劳动者书面同意，用人单位应避免收集与履行劳动合同不相关的劳动者个人信息，如劳动者的婚姻状况、生育状况、家庭背景等。
用人单位应当了解，劳动者的个人信息受法律保护。用人单位获取劳动者个人信息应当依法获取，且在获取之后应当确保信息安全。用人单位不得非法收集、使用、加工、传输劳动者个人信息，不得非法买卖、提供或者公开劳动者个人信息。否则，视情节轻重，将可能承担民事、行政和刑事责任。
用人单位应当知晓，在处理劳动者个人信息时，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得劳动者或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。
对于法律没有明确规定的事项，用人单位若需收集或使用劳动者个人信息的，应事先征得劳动者书面同意，包括但不限于对劳动者进行背景调查，对劳动者使用的工作网络、工作电脑、工作邮件、工作手机进行必要的监控，对劳动者的病假申请进行核实等事项。
用人单位应当采取必要的技术措施和其他措施，以保护劳动者个人信息的安全，避免泄露。
用人单位在与劳动者发生劳动争议时，应当客观、理性、依法处理劳动者的个人信息，避免故意泄露、散布或歪曲劳动者个人信息，以免承担名誉侵权责任或其他法律责任。
二、劳务派遣与劳务外包指引
劳务派遣，是指劳务派遣单位作为用人单位，与用工单位订立派遣协议，与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派往用工单位，劳动者为用工单位提供劳动，并接受用工单位指挥、管理、监督的一种用工形式。
劳务外包，是指发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成，发包人按照约定向承包人支付外包费用的一种商业模式。部分承揽合同、委托合同可归入劳务外包范畴。常见的劳务外包方式包括但不限于包括生产线外包、仓储物流外包、食堂外包、保洁外包、安保外包、培训外包等。
劳务派遣与劳务外包的主要区别在于：
① 法律关系不同。劳务派遣需遵守《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律规定，属于劳动关系的一种，其中用工单位与劳动者之间建立用工关系；劳务外包需要遵守《合同法》等民商事法律规定，属于承揽或委托合同范畴，其中劳动者与发包单位不存在法律关系。
② 主体资格不同。劳务派遣单位需要取得劳务派遣资质，否则不得从事劳务派遣；劳务外包没有资质要求。
③ 对劳动者的管理力度不同。被劳务派遣劳动者一般以用工单位的名义工作，并接受用工单位的直接指挥、管理，且需要遵守用工单位的规章制度，甚至直接从用工单位领取劳动报酬；劳务外包的劳动者一般以承包人的名义工作，不受发包人的直接指挥、管理，外包单位的规章制度对劳动者没有约束力，劳动者由承包人直接指挥、管理，劳动报酬一般由承包人发放。
④ 用工单位采用劳务派遣用工模式的，应当审查劳务派遣单位是否具有劳务派遣资质，没有劳务派遣资质的，不得与其订立劳务派遣协议。
⑤ 用工单位与具有法定资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应当注意劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位是指存续时间少于6个月的岗位，辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
⑥ 用人单位使用劳务外包时，应当注意劳务外包与劳务派遣的区别，不得以承揽、外包等名义，实质性地按劳务派遣用工形式使用劳动者。否则，可能面临被责令整改、罚款等行政处罚；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位还应承担连带赔偿责任。
三、“三期”女职工保护指引
“三期”女职工，是指处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工。当女职工处于“三期”时，国家根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保护法》《女职工劳动保护特别规定》及其他法律规定给予特殊保护和待遇，包括但不限于不得因女职工*、生育、哺乳降低其工资和福利待遇；不得安排“三期”女职工从事禁忌从事的岗位；不得适用无过失辞退、经济性裁员的规定与“三期”女职工解除劳动合同；不得延长*不满3个月且妊娠反应严重、*7个月以上或者处于哺乳期的女职工的劳动时间或者安排其从事夜班劳动；等等。
*女职工在劳动时间内请假进行产前检查，应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天；难产或者实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；*未满4个月流产的，享受产假15天；*满4个月流产的，享受产假42天；女职工生育后应为其在每天劳动时间内安排1小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。此外，根据各地规定，生育的女职工还享有延长的产假待遇，其配偶还享有生育护理假等，具体以各地规定为准。
*女职工产检所需时间计入劳动时间，按正常工资标准发放。女职工生育的，对已经参加生育保险的，发放生育津贴；未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
用人单位应当知晓，虽然法律对“三期”女职工有如此多的特殊保护，但这并不意味着国家实行对“三期”女职工的特殊保护是无限保护，“三期”女职工仍应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的如下情形之一的，用人单位仍可依法解除“三期”女职工的劳动合同：
① 在试用期间被证明不符合录用条件的；
② 严重违反用人单位的规章制度的；
③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④ 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤ 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致劳动合同无效的；
⑥ 被依法追究刑事责任的。
⑦ 用人单位应当了解，如果用人单位存在《劳动合同法》第四十四条第（4）-（6）项规定的情形之一，仍可依法终止“三期”女职工的劳动合同：
⑧ 用人单位被依法宣告*的；
⑨ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
⑩ 法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位应当知晓，用人单位违法与“三期”女职工解除或终止劳动合同的，“三期”女职工有权要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；三期女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
