果断反义词是武断对不对,果断的反义词是什么标准答案

一只绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊。如果没有一个“1”多少个“0”也没有用。一个团队是否有合适的领导者将直接影响一个团队的效能发挥。

在上述模型基础上考虑到测评的时间以及国内管理人员的特点，选择了最主要的十个维度，并进行了适当的调整。修订后本量表的维度结构如下：
成就与行动族：成就导向、主动性
帮助与服务族：人际理解
冲击和影响族：冲击与影响
管理族：团队合作、培养他人、果断抉择、团队领导
认知族：判断推理
个人效能族：自我控制

北京西三角人事技术研究所（XSJHR）经过20多年的探索与完善，在积累数万样本的基础上，研制开发了《通用领导力测评》，本测评可用于：

（1） 各层次管理人员招聘

（2） 各层次管理人员领导力盘点

（3）团队领导力盘点与诊断

【案例说明】下面举一个例子说明通用领导力测评在团队领导力诊断时的效用。将团队内52名中下层管理人员进行通用领导力测评，在得到每一个个体测评报告的同时，可以获得整个团队通用领导力的诊断报告。

【团队得分】团队总体得分为：49.3分
【团队等级】三星级（勉强）
【说明】本测试的综合评语分为七个星级：一星级（弱）、二星级（较弱）、三星级（勉强） 、四星级（中等）、五星级（较强）、六星级（强）、七星级（很强）。
【评语】从被评估团队的情况来看，在管理者十大胜任力特征的评估中被评估团队的得分情况有些勉强。评估结果与管理者岗位胜任情况的匹配为“勉强符合”，具体请参见本评估的维度得分分析蜘蛛图，具体了解其在胜任力各个不同维度上的得分，尽快弥补团队领导力胜任特征的短板，从而尽快提升本团队的整体效能。

通用领导力测评结果——北京西三角人事技术研究所提供

得分分析

维度一：团队合作

【团队等级】中等
【维度评语】团队合作能力中等。被试与大多数人一样具有一定的团队合作意识及团队合作技巧，在大多情况下能参与到团队之中，但其合作技巧及配合意识都还需要进一步的提升。如果在强有力的团队领导者的领导下，被试在团队合作方面会表现得比较好一些，但如果团队领导者的领导力不够强的话，被试在团队中的表现就会很一般，但也不至于太差。这个等级水准担当一线管理者可能还有些不足，但如果在需要单兵作战为主的研发、销售等岗位上还是可以的。在有条件的情况下，建议被试参与《团队合作与团队精神培养》培训课程的学习，相信会有较好的收获。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
团队合作能力就是与他人的配合协调并注重团队整体利益的能力。团队合作能力一般分为两个方面，一是团队合作的意识；二是团队合作的技巧。团队合作的意识是团队合作的基础，团队合作的技巧是团队合作过程中具体的行为表现。应当指出的是团队合作意识及团队合作技巧都是可以通过有效的培训课程得到提升的。

维度二：团队领导

【团队等级】中等
【维度评语】领导力中等。本测试的结果表明被试对领导力及其运用有了一定程度的认识与了解，具备了一定的领导力基础，可以尝试带领一个小团队独立展开工作。但其在下属需求了解、管理激励、管理授权、流程建立、关系协调等方面还多需要进一步的提升。如果已经担当了领导岗位工作建议参加《领导力与管理技能提升培训》，有效的培训课程将会较快地促使被试领导力的提升。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀。
团队领导力就是我们通常讲的领导力。领导力是一种艺术，也是一种技术。作为艺术的领导力与一个人的人格魅力直接相关联，产生的是追随力。作为技术的领导力是一种管理技能。领导力包含的要素很复杂，这里重点测试的是作为领导者的在管理认知、下属了解、管理激励、管理授权、管理方式、流程建立、会议主持、关系协调等方面的一些必备技巧。高分者不见得一定有卓越的领导力，但低分者必定缺乏领导力。本测试具有明显的劣汰作用，限于篇幅本分量表无法进行细分维度测试，如果要进一步检验被试的领导技巧的各个方面，请选用我们关于领导技巧方面专门测试。

维度三：冲击与影响力

【团队等级】中等
【维度评语】冲击与影响力一般。被试有一定的影响他人的意识，并且也已经具备了一定的影响他人的有效技巧及方法。如果作为一个基层的管理者，被试这个等级水准在这个维度上应当还是勉强可以的；但如果作为中高层管理者在这等级水准上还是很有欠缺的。被试还要继续注意自己影响力的提升。如果被试已经在领导岗位上，条件许可的话建议参加《影响力提升》培训。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀。
冲击与影响力是一种试图支配和统率他人的倾向，这种倾向使一个人采取各种劝诱、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行动。简单地说冲击与影响力就是指建立自我信誉、说服他人、影响他人的技巧和能力。

维度四：培养下属

【团队等级】良好
【维度评语】培养下属能力较强。被试具有明确的培养下属的意愿，也愿意比较耐心地去培养下属，已经掌握了良好的教练与辅导技术，担当一线主管的职位应当在这个维度上应当是可以的。当然，学无止境，有机会的话再参加《下属辅导》及《教练技术》等培训课程的学习，相信会有一些新的领悟。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
培养下属能力就是有意识地、主动地、有效地帮助下属、指导下属、启迪下属，促使下属成长发展的能力。培养下属是管理者必备的关键技能之一，曾有管理大师说过这样的话：衡量一名经理人是否合格就看他能否培养出一位能替代自己职位的人。根据研究表明，培训下属的能力对于一线主管人员来说尤其重要。韩非子曾说：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，一线主管管理的是普通的员工，他们具有向高级专业技术岗位以及高级管理岗位发展的无限可能性，如果他们在基层未得到及时的发现和培养，其能力就有可能会被扼*。此外，员工如果觉得自己在本企业没有什么发展前途，就会提升其跳槽行为。

维度五：果断抉择

【团队等级】较差
【维度评语】果断抉择能力较差。决断力较差的人遇事仍然是“谋而不决”、“犹豫”、“迟疑”，因此，仍然难以担当正职职位，以及独立性强并且需要处理较为复杂的事宜的各种职位。决断力较差的人同样适合担当参谋人员，难以主管一方。当然，担当一些不需要处理突发事件及常规性、事务性职位的正职问题也并不大。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
果断抉择是指一个人面临各种突发性事件时，需要迅速作出决断的能力。果断的反义词是犹豫、踌躇、迟疑；果断的贬性同义词是武断。当一件事情的抉择最后被证明是正确则是英明果断，反之就是冒失武断。本测试主要反映的是抉择的风格，难以判断其抉择的准确性。一般来说判断推理能力强的人其抉择的准确性也往往比较高一些，反之，判断推理能力差的人其抉择的准确性往往也会比较低一些。因此，本维度的使用应当结合判断推理能力的状况综合考虑。

维度六：人际理解

【团队等级】中等
【维度评语】人际理解能力一般。被试具有了一定的人际理解能力，在大多情况下被试能够感受并能理解他人的情绪变化及内心感受，在人际沟通中也在一定程度上注意到了“倾听”。被试能够从事一般性的管理类工作，但如从事人力资源管理、纪律检查、谈判、公关等需要高度人际理解能力的工作岗位工作时仍然需要提升。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
人际理解力即同理心，是指理解他人的思想、感情与行为的能力。通常描述人际理解力有两个维度：其一是对他人理解的深度，包括从理解明确的想法或明显的情感，到理解他人行为背后复杂的、隐藏的动机等。其二是倾听并反馈给他人，包括根据他人对行为与事件的描述，帮助对方解决难题等。人际理解力是现代管理者必须具备的关键素质之一，具体地说：人际理解力是成就高水平的影响力与服务精神的不可或缺的基础。通常在绩优人员的案例中，都会同时出现人际理解力、影响力、服务精神等几项素质。另外，人际理解力对于培养他人、团队合作、关系建立及团队领导等方面素质的有效发挥也起着基础支持作用。

维度七：自我控制

【团队等级】中等
【维度评语】自控能力一般。被试具有一定的自控能力，在通常情况下被试遇到挫折、冤屈及被人敌视等情景时能保持一定的自控能力，会尽量控制自己不当场发作。但在一些特殊的情景下，如对方一再挑衅或压力巨大等情景下，仍然会难以自控。被试一般性中下层管理类职位在这个维度上应当可以，但如果担当中高层管理职位，及一些压力过大、冲突频发的管理类职位，其自控能力仍然需要进一步提升。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
自我控制能力简称自控能力是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力。自我控制是情绪智慧中最核心的部分，所谓情绪智慧就是调整自我情绪调整、控制与表达的能力。据研究表明：在人的成功中EQ（情绪智商）起到80%的作用，IQ（智商）仅起到20%的作用。可见一个人自控能力的重要性。

维度八：成就导向

【团队等级】较差
【维度评语】成就欲较低。被试在工作上对自己及下属的要求都比较宽松，不大适合快节奏的工作与生活状态，做事缺乏效率，被试的关注点可能在生活及娱乐方面。对于被试的这种状态无论是作为员工还是管理者其上级都必须制定明确的工作标准，加强管理，促使其工作效能的提升。当然，成就欲低的人也容易满足，如果安排在需要高稳定性的、不追求工作效率的、常规性的一些工作岗位上还是比较合适的人选。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
成就导向就是指为自己及所管理的组织设立目标，提高工作效率和工作绩效的动机、愿望与行为。成就导向是一个人内在的追求自己的成功及组织的成功的动机，是一种内在性的动力。它关注结果与效率，因此又被称为结果导向或效率导向。

维度九：主动积极

【团队等级】较差
【维度评语】主动积极性较差。被试仍然属于被动型工作者，通常仅注意到本职工作范围内的、眼前的一些事情，很少会主动积极地去承担工作职责范围之外的事情，也很少会去防范危机于未然。对被试的管理应为其制定明确的工作目标及绩效标准，努力将“要我做”，变成“我要做”。推荐培训课程为《第五层次开发—心态管理与心智模式改变》，努力改善其心智模式。此外，建议进行心理健康测评体检，预防心理健康疾病。
【维度说明】本维度分了五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
主动积极，也称为主动性是指管理者常常会超出工作的基本要求，把握机遇或为未来可能出现的问题或机会做好准备。主动积极的重点在于采取行动，即在没有人要求的情况下，付出超出工作预期和原有层级需要的努力，避免问题的发生或创造出一些新的机会或增加效益。

维度十：判断推理

【团队等级】较差
【维度评语】较差。被试逻辑思维能力较差，适合从事常规性、事务性的一些工作，不适合从事有不少新的问题出现并需要及时解决的工作岗位。如果被试管理职位，应当在逻辑思维的提升上多下一些功夫。建议培训课程为《领导者之剑——突破思维的技巧》以及其他哲学思维类的基础课程。
【维度说明】本维度测试分为五个等级：差、较差、中等、良好、优秀
判断推理能力即是逻辑思维能力。逻辑思维分为分析性思维与综合性思维，本测试偏重于分析性思维。对于杰出的管理者来说，具有清晰的逻辑思维是一项很重要的特征。逻辑思维能力决定了一个人的判断能力，是一个人智力水准的具体表现，因此，逻辑思维能力会影响到其他各维度能力的发挥，尤其是会直接影响到“果断抉择”能力的发挥。如果一个人的判断推理维度得分低，而果断抉择维度得分高，那么，很容易因判断失误，犯“武断”的毛病。诚然，限于时间本测试的题量还远远不够，对逻辑思维能力的测试仅仅起到“劣汰”的作用，其真实状况还需要进行更加专业的测试。

根据以上对整个管理团队的通用领导力盘点测评，可以看到：

1、该团队急需提高的方面有：果断抉择、判断推理、成就导向、主动积极这四个方面。

果断抉择、判断推理这方面提升可以引进《问题分析与计划、决策》的培训课程，美国Alamo公司的《领导者之剑：突破思维的技巧》2天课程能够帮助管理人员提升问题分析、计划决策技能。

成就导向方面主要涉及工作高标准、心智模式等方面的内容，可引进《第五层次开发：积极心理学在管理实践中的应用》3天全封闭课程可以帮助有效改善。

2、其他维度总体来说都属于“中等”水平，并不急于培训。可关注中等水平以下者的培训与提升。

北京西三角人事技术研究所（ 2019-12-17 ）

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