首先，我们必须清楚，这种考察方法，考察的特质本身就没办法度量。如果能度量，也不至于用这种主观性极强的考察方式了。
再就是，行为面试法只适用于某些特定的特质考察，并不能全面适用。这里面包括两层含义。
第一，以行为面试法和其他方法作区分，需要多方面结合。第二，行为面试法具体运用时，还要懂得其中的细微变化。
在《庄子·杂篇·列御寇第三十二》中，孔子曾曰：
凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。（……）故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。
这段话里面，就讲到了如何识人。我们称之为“九征识人之法”。同时，它也提醒了我们，在运用行为面试法的时候，还要观其言、察其色、洞其态。
并不是说，面试者按照STAR法则，把关键要素都阐述出来了，就是OK的。内容有了，是不是就一定准确，还需要面试官进一步探究。
对面试官来说，是不是真的掌握了行为面试法的运用内涵，也是一个大问题。
行为面试法，要遵循STAR原则，这只是其一，这个层次很浅。这个原则存在，是为了说明说明呢？
说明三大要素：有数字，有比较，有趋势。
回想一下，如果面试者用STAR原则，把某件事描述成了出来，你感觉有所欠缺，是不是就是这三点还不足以体现出来？
和写简历一样，面试者的描述过程中，要能够有明显的数字，能够给面试官以直观的感受，而这些数字，可以通过比较得来，也就是优势所在。
仅有数据和比较还不够，既然是通过过去预判未来，那就得展示出趋势。趋势是要越变越好，而不是越来越差。
面试官在理解了这些的前提下，再结合前面说到的“九征识人之法”，就能较为完善地将行为面试法运用在自己的考核过程中。
但这也依旧只是一部分。
刚刚逝去的一代管理大师，杰克·韦尔奇曾经说：找到合适的员工是非常困难的，当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。
也就是说，指望通过某种手段，完全看出一个人的潜质或能力，不现实。
不仅仅是手段，还包括自己的面试思维、能力等等，都应该作为自己反思的对象，在用人识人中，一步步得以提升。
