最近在服务一个公司，公司里几个管理层，都是跟着老板近二十年的老人，都面临快退休了，随着公司规模扩大，职位步步高升，目前除了老板外，占着几个主要的副总裁职位，但因为年龄临近退休，基本上不管事，下面的人意见纷纷，这些管理层“占坑不作为”严重影响了下面的积极性。
结合前面一家公司，几个主要管理层，基本上各占一块，各自为政，集团基本上管不到他们。上到老板，下到员工，都对这几位管理层“尾大不掉”意见纷纷，但谁也没有办法，毕竟企业的命脉掌握在他们几位手上。
等到了这样的局面，企业太难控制，对于企业的损伤是极大的。怎么才能避免出现这样的情况呢？
作为企业来了，控制永远是第一位的，如果企业不受控，早晚会出现问题。尤其是高端人才，你既要尊重，又不能太宠着他们。
所以，在企业管理中，我们需要在人才建设里，制造危机感。怎么来制造危机感呢？这里给大家总结四种方式：
1.人才竞争
随着企业规模的扩大，我们需要引进越来越多的牛人进来，这是一种危机感的制造方式；随着牛人的进入，原来的老人们，自然就会受冲击，当然，在建设企业文化的时候，我们需要尊重老人，但不能仅仅是尊重，你需要让他们继续在企业的规则内行动。
人才的竞争，一方面，保证了企业有足够的活力。另一方面，新的人才的引进也是文化不断沉淀的一种好的办法。
2.末尾淘汰
末尾淘汰是双刃剑，既是一种危机感的制造方式，当然有的时候难免会错*。
但总体来说，末尾淘汰利大于弊。
有一个客户，他们每年坚持末尾淘汰，因为坚持，所以，大家就习惯，其中有一位怪才，在公司里四上四下，成为公司末尾淘汰的典范。
你想要行动，就需要坚持，任何一种管理方法其实都是好的，如果你没有做好，那一定是你没有坚持。
3.重建组织
当你感觉企业死气沉沉，山头林立的时候，其实可以想办法进行组织重建，拆散当下的组织，把组织打散，重新搭建组织形式和结构；
我的客户中，管理有活力的，基本上每一个阶段都会进行组织的重建，这种习惯也让每个山头的负责人，不会在山头独立，因为不知道下次*的时候，哪些还在自己手下。
4.晾人才
有些人才，你不得不用，但不代表你就没有办法管他。
你可以把这些不服的人暂时去凉一凉，把你的时间和精力放在最有产出的人身上，把他们的业绩打造出来，也是一种制造危机感的方式。
在企业里，任何人都重要，我们需要有这个观点，但是确实是20%的人才创造了80%的价值。所以，我们更需要重点去关注这些人才。而遇到人才不服不氛的时候，你得有手腕，不把这些人压服，你的管理就会出问题。
@成功自然有理由，失败一定有原因！
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