“人才对于企业的真正需求到底是什么？”
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来源：华夏基石管理评论（ID：guanlizhisheng2015）
作者：陈明，华夏基石集团高级合伙人，华夏基石产业服务集团联合创始人。
01 人才管理新假设一：
人才选择的是机会
人才是不能脱离企业而单独存在的，人才与企业是相互成就的。人才真正的价值一定是通过他所服务的企业来体现。所谓“良禽择木而栖”。
人才选择的是机会。这里所说的机会有三层含义。
1. 成长的空间大不大
从宏观的产业发展史来看，判断一个产业“没落”与否的风向标就是行业的人才动向——流出还是流进？如果人才大批大批地流出，这个行业的前景自然就堪忧了。
2. 企业发展的目标与他有没有关系
真诚相信自己勾画的愿景，并为之奋斗的企业家是能感染人的，但更重要的是，企业追求远大使命必须能被人才真切地感受到。
什么叫被人才真切地感受到？就是说，企业的使命必须转化成系列的阶段性目标，企业必须坚定不移为未来的目标配置资源。
这些目标虽然有时显得大胆，但基本上都能实现。这些目标的实现必须和人才有关系，一个个主要目标的实现对人才的鼓舞是很大的，所谓“蒸蒸日上，士气如虹”。
大家苦一点都觉得无所谓，因为有希望。千万不能给人感觉企业发展与他无关，这是人才管理的大忌。
企业发展必须和人才有关。比如，目标实现了，给他提供的舞台更大，他有成就感、也能升官发财等等。
有一些企业，做得比较精致，在行业内有地位，单纯从指标来看，也是做得很不错，但没有激动人心的目标，大家士气不高，企业很难取得突破性成长。
为何呢？因为很难吸引人才和留住人才。究其原因，主要就是这一点上出问题了——企业发展了，好像与人才关系不大。
3. 人才很关心自己的机会，以及机会的边际效益
有什么样的机会？如果借此机会做出了什么样的成绩，他将如何？这些规则必须尽可能清晰透明，并且事先约定。
大凡是人才，他骨子里肯定是希望加盟一家卓越企业，或一起创造出一家卓越的企业。这个假设非常重要。
真正的人才选择的是企业、平台，他主要思考的是在这个平台上自己能不能发挥作用，创造价值，做成一点事情。所谓成就导向。当然，成就导向最终还是建立在物质激励的基础上，贡献与回报要相称。
这里要强调一下，尽管进入数字时代，规模经济不具有绝对性，只靠规模不一定能获得竞争优势了，但不代表做大规模不重要。追求必要的规模是竞争基础。做大规模，做到头部，既能集聚资源，又能抵抗一定风险。
更为重要的是，只有做大到一定规模，才能给员工带来成长空间。用大白话来说，平台大了，位子多了，只要干得好，就有位子坐。也就是说，只有企业发展了，机会才会更多，上升通道也更多。这可能是理解机会牵引人才的关键。
追求一定规模增长，使得组织有张力，引导大家努力面向市场，开疆拓土，打粮食，增长土壤肥力。如果企业不追求规模增长，实际是引导大家努力向内，各种“摩擦”肯定增多，“内耗”肯定增多，公司文化也不会好到哪里去，都是“闲”惹的祸。大家忙起来就没有时间抱怨了。
“机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品带来更大的机会。”其实这个理念在1998年制定的《华为基本法》里就明确提出过。理念不在乎新旧，关键要做到。
