有人说没有规矩不成方圆，于是很多企业都制定了规章制度。甚至，有的企业通过制度，来强调考勤和加班。然而职场中的年轻人喜欢自由的工作氛围，他们从内心抵制996的加班文化。试想一下，如果一个人急匆匆地跑去上班，却因为堵车迟到被扣了钱，那么他上班时一定没有好心情。在这种情绪的影响下，工作的积极性和效率就会大打折扣。
企业需要管理和效益，员工又想要自由，该如何平衡两者的关系呢？
在《共情：觉醒商业的管理》一书中，作者根据百年跨国公司百威特的管理经验，提出了”以共情为基础，以负责任为前提给予员工负自由”的管理模式。这种企业文化以人为本，把员工的成长与幸福放在企业目标里，让员工和企业目标一致，也因此迸发出了巨大力量。
一、什么是负责任的自由？
所谓负责任的自由，是指在员工承担其相应的企业责任的基础上，给予员工更多的自由选择机会。这种模式改变了命令加控制的管理风格，可以让员工工作起来更快乐，也可以充分发挥出他们的潜能和责任心。
这种负责任的自由，体现在三个方面。一是员工可以在工作中自由地展现自己。二是员工积极主动地为组织的共同目标而采取行动。三是员工和组织互相为彼此负责。
二、怎样给予员工负责任的自由？
1、让员工感受到被信任。
领导要给予员工充分的信任，并在企业营造一个互相信任的环境。
建立信任需要持续真诚地沟通和实际行动。比如，企业要通过考虑员工的感受，学会关心员工。
在美国奈飞公司公司，员工可以自行决定上下班时间以及休假时间。除了休假自由，美国奈飞公司公司还实行了报销自由。这些自由制度的实施，并没有让公司里出现偷懒摸鱼的行为。因为能进入美国奈飞公司的员工都是优秀人才，他们有着极强的自控能力。休假自由和报销自由，让他们感受到了被信任，工作起来也变得有激情。
2、领导者要学会赋能。
有人认为最好的领导者是消防员，是在企业发生了困难时，能够像英雄一样把企业从失败中拽出来的人。
而在这本书中认为，好的管理者应该首先学会首先避免大多数火灾。最好的领导，是那些能够点燃员工激情的人，也就是一个能够给员工赋能的点火员。
我们可以通过关怀和认可以及鼓舞他人，来点燃别人的激情。
面临双减政策的实行，新东方开始了转型。原本只是负责讲课的老师，走进了直播间开始卖货。这对于一向清高的知识分子来说，角色的转变是他们需要面对的难题。是新东方的公司文化打动了他们，勇敢地走进了直播间。转型的路并不顺利，在最惨淡时，俞敏洪不时到直播间露个面，为大家加油打气。大伙士气低落时，他还把做直播的老师、公司的管理层请到家中，一起喝酒。在这种氛围下，大家铆足了劲继续拼，终于赢来成功转型。
3、要让员工释放潜能。
传统的管理模式，基本不允许别人提出不同意见。就算设有意见箱，也都是走个形式。这样的管理方式显然不利于发展。
充分赋权员工“自由”，可以激发出员工的潜能，是不可忽视的有效激励手段。
在美国奈飞公司公司，会尽量激发每个员工自己的潜能，鼓励员工对工作有不一样的思考，有不一样的想法。在这里鼓励员工提出建议，无论你的建议是否可行，都会收到反馈。
即便地位很高的CEO，接到员工不太合理的建议，也会向提建议的人表示感谢。
在美国奈飞公司，就算你的决策失败了，也没有人会嘲笑你，也不用担心因为一次的失败而丢掉工作。
这种文化给了员工很大的自由，也的确激励员工将他们的潜能和创意都释放出来。
人们常说，没架子的领导最招人喜爱，充满关怀与自由的工作环境同样备受喜欢。
在注重创意的美国奈飞公司，员工自由选择如何休息，反而让员工的责任意识更强。赋予员工提建议的自由，也进一步激发了员工无穷的创造力。
自由与管理规定并不是势同水火，在承担责任的基础上给予员工自由，那不仅仅是员工的幸福、幸运，也是企业能够做大做强的密码。
期待这种“自由”的力量，给更多组织带来美好的改变。
