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01 高层管理人员薪酬设计内容
02 高层管理人员薪酬设计方案
高层管理人员薪酬设计内容
高层管理人员位于企业管理层级的最高层，他们需要密切关注企业的外部经营环境，确保达成企业的总体战略目标，是企业经营管理活动的主要参与者。
高层管理人员薪酬体系设计将直接影响其工作积极性，进而对企业的经营管理活动产生重要的影响。
高层管理人员的薪酬设计，主要是确定高层管理人员薪酬的支付形式、支付依据以及薪酬数额。目前，我国高层管理人员的薪酬一般采用年薪制形式，也有一些公司试行了VIP福利。
（一）高层管理人员年薪制设计
对于高层管理人员的薪酬管理，必须突出长期激励这一特征，把企业的长远利益和管理者的薪酬紧密联系起来。因此，高层管理人员年薪制可以考虑采用“年薪收入=基本薪酬 效益薪酬 长期激励 福利津贴”结构模式，如下。
1．基本薪酬
基本薪酬是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由高层管理人员的个人资历和职位决定的。该部分薪酬一般占高层管理人员全部薪酬的30%左右。
企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部薪酬调查数据的分析。
2．效益薪酬
效益薪酬是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式支付，该部分一般占高层管理人员全部薪酬的20%左右。
一般来说，效益薪酬发放标准与总薪酬成正比，其发放标准可以参考如下4个因素。
（1）投资分红的比例。
（2）税后利润。
（3）税前净收益。
（4）税后净收益加上股票价值。
3．长期激励
长期激励主要是对高层管理人员实行股票期权和股票奖励，使员工薪酬与企业未来股票价格和经营业绩密切相关，这是非常重要的激励手段。该部分一般占高层管理人员全部薪酬的40%左右，主要有以下4种方式
长期激励常用的4种方式
长期激励的方式 | 说明 | |
赠送股份 | 期初赠送 | 在期初向高层管理人员赠送一定数量的本公司股票，并规定在若干年内不许出售 |
期末送股 | 根据一定期限内公司的业绩情况，向高层管理人员赠送一定数量的股票，业绩好则多送，业绩平则少送，业绩差则不送 | |
虚拟股票 | 是指公司将虚拟的股票而不是真实的公司股份授予高层管理人员这样一种薪酬管理办法，激励对象可以依据被授予的“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值带来的收益 | |
股票期权 | 股票期权是目前应用最广泛的薪酬激励形式，即经营者以一定的当前成本获得未来某一段时间、按某一约定价格，买进（或卖出）一定数量股票的权利 | |
限制性股票 | 公司高层管理人员对股票的拥有权受到一定条件的限制。经营者在得到限制性股票时，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票。这是专门为了某一特定计划而设计的激励机制，其目的是激励高层管理人员将更多的精力投入到某个或某些长期战略目标中 | |
4．福利津贴
高层管理人员除了享受公司规定的养老金、住房补贴、医疗保健、带薪休假等一般性福利外，还可以享受如下的补充福利。该部分占高层管理人员全部薪酬的10%左右。
（1）补充人寿保险
高层管理人员的保险计划一般与普通员工不同，其保障金额不仅高于普通员工，而且保险项目也有所不同。
（2）金色降落伞
一些企业的高层管理人员的聘用合同中会包含“金色降落伞”条款，它是指当高层管理人员因公司所有权更换或公司被接管而停职时，公司为其提供的工资和福利。
（3）其他福利
为了体现企业对高层管理人员的特别关注，企业规定除了享受普通员工的福利外，还可以享受一些其他福利。比如弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期健康检查等福利项目。
（二）VIP福利
VIP(Very Important Person)福利主要是针对企业内部的高层管理者，这种管理岗位低至企业的副总经理，高至企业董事长。他们这个群体的特征是企业并非单靠高薪就可以将其留住，因而在他们的薪酬构成之外，企业还需要投入相当具有激励性的福利。VIP福利可以采用的方式除了股票激励和股票期权以外，还包括仿真股票期权、延期支付、企业内创业和管理层收购等，具体内容见下表
VIP福利采用方式一览表
VIP采用的方式 | 说明 |
股票和股票期权 | 详细内容见表6-2 |
仿真股票期权 | 是指非上市公司的股票模拟假如上市后现有业绩会使公司股票如何变动，以此确定公司虚拟股票价格的的一种激励机制 它实际上是一种簿记方式，由虚拟的股票组成，公司对它的定价反映了公司的业绩 |
延期支付 | 为了激励企业管理者行为长期化，将他们的部分收入延迟到若干时期的再分期兑现。这样，管理者不仅要考虑任期内的企业绩效指标，而且需要为企业长期绩效贡献力量，因为其延期收入是与企业的长期绩效挂钩的 |
企业内创业 | 企业内创业的激励目标是通过企业来吸引有市场创新能力的核心人才，同时有效控制新产品的投资风险，其最终目标是帮助创业企业成为上市公司 |
管理层收购 | 目标公司的管理者利用自有资产或借贷所融资本购买本公司的股份，进而改变本公司所有权结构、控制权结构和资产结构，从而使企业的原经营者变成了企业的所有者，进而达到*该公司并获得预期收益的一种收购行为 |
某企业高层管理人员薪酬设计方案
一、总则
总则包含方案设计的目的、适用对象、薪酬设计的原则3大项，具体内容见下表。
薪酬设计方案总则内容
目的 | 为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司发展和效益的增长，实现公司资产的保值增值 |
适用对象 | 公司董事长、总经理、常务副总 |
原则 | 1．经营者责任、贡献、利益相一致的原则 2．坚持利益共享、风险共担的原则 3．收入水平与同行业总体薪酬水平、企业承受力相适应的原则 |
二、年薪制的构成及确定
1．年薪制的构成
企业高层管理人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及相应福利四部分组成，具体构成见下表。
企业高层管理人员年薪制的构成表
薪酬项目 | 基本定义 | 应占比例 | 支付方式 |
基本薪酬 | 根据工作评价的结果得出，反映总经理岗位的相对价值。一般包括：基本生活费、通讯费、餐费补助、岗位津贴、保险金等 | 35% | 按月以现金形式支付 |
绩效薪酬 | 在年薪制中业绩工资的形式一般是奖金，由绩效考核来决定 | 25% | 按月以现金形式支付 |
长期激励 | 主要指股票及股票期权激励计划，也包括一些长期性福利激励 | 35% | 通常以股票期权的形式支付 |
福利与 津贴 | 即包括一般职工所享受的待遇，如医疗保险、带薪休假等，还包括企业提供的特殊福利与津贴 | 5% | 如补充人寿保险、配备公司轿车等 |
调整薪酬 | 调整薪酬是基于与董事长、总经理和常务副总绩效考核中可能出现的差错而相应进行调节部分 | 按月以现金形式支付 |
2．高层管理人员年度薪酬各组成要素的设计
（1）基本薪酬
基本薪酬是公司按月支付给高层管理人员的固定收入，逐月以现金形式支付。基本薪酬水平的确定需要考虑如下图所示的5个因素。
企业规模
①企业规模的大小是由企业资产状况所决定的，而企业资产规模的大小也决定了企业高层管理人员责任的轻重
②一个总资产只有20万的企业高层与一个总资产20亿的企业高层所承担的责任是不可同日而语的，因此，其薪酬水平的高低也会不同
企业经营业绩
企业上一年度财务状况、市场占有率、总体薪酬水平等
工作能力及业绩
经营业绩是高层管理人员自身价值体现的最主要方式，也是定位高层管理人员薪酬水平的主要因素之一
劳动力市场相似人员的薪酬状况
主要考虑人员的稀缺性、相似人员市场薪酬水平等因素
行业的特点
①企业所处的发展阶段
②企业在同行业中所处的位置
高层管理人员的基本薪酬水平由企业的薪酬委员会在综合考虑公司的内外部因素的前提下制定的。
（2）绩效薪酬
绩效薪酬是在每年完成下达的年度利润计划后所获得的收入，通常在年度考核后以现金形式支付，具体标准如下表所示。
企业高层管理人员绩效薪酬标准表
档次 | A | B | C | D | E |
支付标准 （绩效目标 完成情况） | 超额完成 | 完成绩效目标的90%～100% | 完成绩效目标的80%～89% | 完成绩效目标的70%～79% | 完成绩效目标的60%～69% |
绩效薪酬标准（万元） | 25 | 20 | 15 | 10 | 5 |
（3）激励薪酬
激励薪酬是高层管理人员超额完成年度利润计划后所获得的奖励薪酬。奖励薪酬是以分段累进方式计算，具体标准如下表所示。
企业高层管理人员激励薪酬标准计算比例表
超额完成计划比例 | 5%以内 | 5%～10% | 11%～15% | 15%以上 |
激励薪酬计算比例 | 1% | 1.5% | 2% | 由董事会决定给予特别奖励 |
激励薪酬的一部分可以用于为高层管理人员购买一定数量的商业保险，其余以期股或期权的方式支付。所得的期股或期权的计算公式如下。
①应得期股数量=当年应得激励薪酬/当年末每股净资产
②应得期权数量=当年应得激励薪酬/折扣价
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