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追求成功，仅有动机远远不够
除了成就动机，麦克莱兰关于胜任力的研究也是基于现实的需要。
所谓胜任力，就是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
胜任力的英文是competency，这个单词现在在心理学界、管理实践界应用都比较广泛，有“胜任力”“才能”“素养”“能力”等多种译法。一般来说，专业词汇最好和日常词汇区别开来，所以，“胜任力”或“胜任特征”是比较好的译法。
麦克莱兰用胜任力的思想，比较了优秀外交官与一般外交官的胜任力，构建了新的外交官选拔思路与技术。1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着心理学界和管理实践界胜任素质运动的开端。
麦克莱兰的基本理念是，学历、文凭、智商等只是表层的、完成工作所需的基准性胜任力，而工作的关键在于动机、人格特质、自我认知等深度的、能区分优秀与普通绩效的胜任力。
说到这里，你可能会有疑问：麦克莱兰的胜任力思路的确不错，但该如何呈现呢？如何测量出优秀者与一般人的区别呢？
根据胜任力考察的需求，麦克莱兰最终研究出了“行为事件访谈法”。这是一种开放式的行为回顾技术，通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
简单来说，这种技术的典型做法就是让你说出你在以往的工作中最成功的事件，并详述其背景和你当时的所思、所想、所行以及最后的结果。
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成功者必备的6大素质
还有研究者总结出了各项职业中最常用的胜任力。换句话说，如果你想在自己从事的职业中出类拔萃，仅有高智商和不错的文凭是不够的，一般来说，以下这些因素更能决定你的成就高低。
1.成就特征。这种特征和麦克莱兰描述的成就动机紧密相连。你是否拥有主动追求事业的*，是否关注工作发展规律以及工作成效，这将成为你事业能否取得成就的首要因素。假如你大学毕业多年，不妨询问一下你的大学同学的职业发展，你很可能会发现，当年学习成绩最好、智商最高的那个人，往往不是世俗意义上最成功的人；而当年那些智商可能并不如你，但却始终不断孜孜追求的人，往往发展得更好。
2.助人特征，也是服务特征。这种特征要求人具有较强的洞察力及较高的客户服务意识，能够敏锐地意识到对方的需求，并想为之服务，通过让别人得到更好的照顾，进而更好地发展自己。以自我为中心的人在这方面往往有所不足。所以，如果一个人看不出周围人的脸色，他在事业上就难有起色。
3.影响特征。你不仅要觉察和了解对方，还要具有权限意识和公关能力，知道自己的边界在哪里，能否通过影响他人来获得工作进展，这一点对领导者来说尤其重要。除了认识人，还得影响人。你在日常工作中很可能发现，虽然有些人并非管理者，但他们在各项工作中实际上是带路人，大家都追随他们的步伐前进。这就是影响力。
4.管理特征。这是职位升迁的必备素质。假如你处在较高的岗位上，需要知道如何指挥下属，进行团队协作，认识及培养人，以带好团队。管理特征是领导者的必备特征。有的人天生在这方面就比较出色，有遗传基础，有的人则需要通过训练来提升这种能力。
5.认知特征。无论是综合分析能力、判断推理能力，还是信息搜索能力，在对世界的认知上，你总要找到自己的一技之长，也就是你立足的根本。在职场上，你不可能一开始就能管他人，而是得先做事，而要想做得出色，你就需要这种对世界的认识、分析和判断的能力了。
