中国的35岁现象是不是中国独有的？还是说这是全世界的通用准则，就像《流浪地球2》里，当需要无法返程引爆核弹的队员的时候，50岁以上的飞行员全体出列，通过牺牲年龄大的，来换取其他年龄段整体的福祉。
那这里就选择日本、美国和德国，这3个国家来对比一下，加上中国也刚好是全世界GDP排名前4的国家。
我会从国家基本情况，失业率，政策，这3个方面来解读。
首先看日本- 日本基本情况
2022年GDP4.23万亿美元，全世界第3，人均GDP3.38万美元，全球第29。
日本的面积37.8万平方公里，人口为1.26亿（2021年），平均年龄47.6岁，平均寿命为84.2岁，全世界第1。
退休年龄为65岁，65岁以上人口比例占总人口的29%，老龄化程度全球第1。
- 日本失业率
日本2022年失业率为2.6%，而且从长期来看，日本的失业率一直稳定在3%以下，一般来说，失业率低于4%，就可以认为是充分就业，日本的数字比充分就业还要低。
日本的失业率长期在3%以下，主要原因有三点。
第一，日本人口老龄化，人手不足，缺人。各行各业老年人都在工作第一线，日本七十岁老人去面试也能找到工作。
根据2022年日本总务省的数据显示，15岁至64岁的劳动力人口减少29.6万至7420.8万，占总人口的59.4%，与上年创下的历史最低水平持平。
第二，日本的退休金低，低收入老年人必须要打工，否则就难以维持生活。
日本的退休金是多少呢？
年满65岁，且已经缴纳40年养老金，你可以拿到每年78万日元（2022年）的全额养老金，折合人民币4万元。如果你缴纳满10年但没有满40年，那你能拿到手的养老金就会在此基础上打折。但即使是全额养老金，在日本也不够生活，因为根据2022年日本政府公布的数据，单身男女一个月的最低开销大概为15万日元。78万分摊到每个月大概是6万多一点的样子，还差着9万呢，就算老年人开销可以更低些，那一个月10万日元也最起码了，这另外的4万日元就要靠打工收入了。
第三，日本40%的女性都是家庭主妇，失业率并不把她们计算在内。
上面这张图是2020年日本各年龄段员工的被裁员概率，可以很清晰的看到，20-45岁的员工，被裁员概率最低，45岁以后开始上升，50-55岁达到最高峰，55岁以后又开始下降。
在中国一直被反复提及的35岁，反而是日本被裁员可能性最低的年龄段。
那日本就没有所谓的中年危机吗？当然不是，日本也有中年危机，但日本的中年危机要比中国延后10-20年。换句话说，中国的35岁现象，日本要到45岁甚至55岁才出现。
更何况二战后日本的经济起飞，“终身雇佣”和“年功序列”是两个重要推手，而这两点又带来了中高层管理者的老龄化。
“终身雇佣”，让员工没有后顾之忧，可以为企业奉献全部的能力和精力。
“年功序列”也让日本人能够很清楚知道自己和下一级的距离。比如日本企业晋升的标准年龄是：33岁当系长、39岁当课长、47岁当部长。
因此上个世纪80、90年代日本的“工作狂”特别多。
但日本泡沫经济破灭之后，终身雇佣制带来的企业倒金字塔结构（老员工多，工资高的多，新员工少，工资低的少），让企业头疼不已，同时也降低了企业的竞争力。
另外虽然有“年功序列”，但也不可能让所有人都当上领导，只有30%的人能够晋升至课长和课长以上，也就是说，将近七成的上班族终其一生都只是普通员工。
那面对这样的情况，日本政府的对策是什么？
- 日本的政策
那日本是如何帮助中老年人面对“中年危机”的呢？主要有3种方法，第一是增加裁员难度，第二是给与培训，第三是鼓励创业。
1、企业裁员
日本解雇员工是一件非常麻烦的事情，即使公司即便陷入了经营不善当中，如果没有和员工以及劳动组合进行充分的协商，是不可以随意裁掉员工的。另外，如果真的是不裁员无法继续经营的情况下，裁员的期间不能够进行新员工招聘。
如果没有对迟到、旷工的员工进行工作指导，是不能根据所谓的“公司规定”直接解雇员工，也不可以随便调动员工工作，让逼迫员工辞职。
还有对于能力不足的员工，企业必须先要进行培训和指导，在培训和指导均无效的情况下，才能解雇员工。
生病期间不得解雇，不得以不正当的评价解雇员工。
如果不按规定来，不仅公司要被处罚，甚至社长都可能吃官司。这个制度的确是很保护劳动者的权益，但有利也有弊，这也催生出了日本企业里大多都是派遣社员的境地，因为派遣社员做的和正式社员一样的工作，但收入更低，而且解雇起来也容易。
另外为了能够裁员，日本企业还制定了一种名为 “早期退职”附带优待条件的变相裁员减负措施。简单来说，就是在企业内部征集自愿辞职的员工，对于报名的员工，企业将一次性支付一笔可观的退职金。征集对象通常是45岁、50岁、55岁等年龄层的员工。
根据2018年的日本官方统计数据显示，年龄在45岁以上、工龄20年以上的员工，早期退职的退职金平均为2326万日元（约合人民币118万元），个别企业甚至高达5000万日元（约合人民币254万元）。如果等到了退休年龄再退休，只能领到约1983万日元的退职金（约合人民币100万元），而且并非所有的企业都会支付退职金。
比如松下电气在2021年出台了一个提前退休奖励制度，主要针对50-55岁员工，根据岗位级别给予24-36个月的工资，让员工体面的离开。
2、企业培训
日本航空业巨头ANA集团近日宣布：2023年起，为50至58岁的员工提供再教育计划，旨在帮助他们提升专业技能，获得更多就业机会。
根据《日本经济新闻》报道，该计划是针对中高年员工们的个人意愿和职业规划，除了民间在线学习服务外，还可针对社会保险劳务士、应用信息技术者、会计师等专业资格进行培训，同时也考虑了数字领域的技能提升。
此外，由公司内部的职业顾问半年间陪同指导，足以帮员工实现技能提升和知识储备，拓宽职业发展空间，为未来的就业机会做好准备。
这也是日本首次针对中高年员工推出的长期重新学习计划，有望成为其他企业的参考模范。
3、创业扶持
日本政府为有意愿创业者提供20%至70%等不同程度的补贴，为55岁以上创业者提供最大7200万日元的融资，还有300万日元不必偿还的补助金项目，以全力帮助创业者三年内盈利，抵消了大龄创业的风险。
通过这样的举措，日本2022年度创业者中，50岁以上者占比达到了26.8%。
其次看德国- 德国基本情况
2022年德国GDP4.08万亿美元，全世界第4。人均GDP4.86万美元，全球第20。
德国面积35.8万平方公里，人口为8300万，平均年龄47.8岁（比日本还老），平均寿命81岁。
退休年龄67岁，65岁以上人口比例占总人口的22%。
- 德国失业率
德国25-39岁年龄段的人，只占据整个社会的15.78%，这意味着德国年轻人的数量极少，既然极其稀少，怎么可能会有35岁危机呢？
那是不是会和日本一样，危机的年龄后退到平均年龄段这里呢？45岁或50岁是德国人的中年危机的真正年龄段？
2023年3月，德国失业率为5.7%，而且从长期看，德国的失业率一直都不低，为什么年轻人少的德国，失业率还是相对较高呢？主要有2个原因。
其一，德国规定只要你的收入低于全国平均水平的60%，那就定义你为穷人，如果你被定义为穷人，那单身的穷人一个月可以领取754欧的救济金，如果你有家庭，则可以领取937欧的救济金。夫妻双方均没有工作，且有子女的，每个月的收入能达到2000欧左右，这点钱足够他们在德国过上还不错的生活了。
对比一下失业保险金，德国规定工作12个月以上的员工，可在失业后向政府申请失业金。最多可以领取12个月失业金。失业金额度是该员工在失业前12个月税后收入的60%左右。
2022年德国平均工资为48538欧元，也就是一个月4000欧左右，失业保险金能拿到2400欧，但只能拿12个月，如果12个月之后还没有找到工作，就不能拿了，但救济金只要你没找到工作，就一直可以拿。如果是夫妻双方只有一方工作的，救济金基本相当于失业金了。
其二，德国的社会救助产业，相关从业人员达到了200多万人。上面说过，德国的总人口大概是8300多万，这意味着40个人里就有一个是社会救助产业的从业人员。德国政府为了避免官僚主义的低效率会影响到福利制度。于是，他们把福利救助外包给了大量的私营机构，并规定福利救助的资金不可以被随意挪用，必须始终用在救助事业上。
可是万万没想到的是，这些机构为了尽可能地获得更高的收入，就尽可能地增加“救助对象”，只要多一个“救助对象”，就可以找政府多拿一份钱。但问题是，德国没有那么多人需要被救助。因此，就算没有救助对象，也要创造“救助对象”。于是，德国就出现了大量的“失业人群”。
那德国老年人退休后，是不是也要像日本老年人一样去打工维持生计呢？完全没必要。
德国参保人退休后领取的基本养老金数额，与参保人工资点数、实时养老金值和类型指数相挂钩。其中，工资点数为参保人在职时每年的缴费工资与社会平均工资比值之和，反映参保人的相对收入状况，参保人缴费工资越高，缴费年限越长，折算的工资点数就越高；实时养老金值与上两年社会平均工资、缴费率以及人口结构变化等因素相关，具体数额由联邦政府确定。2014年7月1日之后的实时养老金值为前东德地区26.39欧元，前西德地区28.61欧元，大约为社会平均工资的1%；类型指数 反映了参保人的身体及家庭状况，基准数为 1.0，对部分丧失劳动能力和遗属的指数会适度减小。
例如，一名收入为社会平均工资、缴费45年的前西德地区参保人，按正常年龄退休的养老金为1287.45欧元/月（28.61欧元×45年×1.0），折合成人民币差不多是1万月1个月，一年12万，比日本人的退休金可高多了，因此德国老年人靠退休工资就可以过上衣食无忧的生活了。
因此，德国人相比日本人可以更从容面对中年危机。
- 德国的政策
德国和日本一样，政府也通过政策帮助缓解中年危机。
1、德国解雇员工也很麻烦
比如*期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假的职员、试用期结束后的实习人员、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。超过一定年龄（多为55岁）、在现企业工作超过一定年限（10或15年以上）的雇员，均不得解雇。
再比如正常辞退必须符合社会公正原则，并提前一定时间通知。最短通知期限为4周，当月15日或月底起算。雇员工作年限越长，提前通知的期限越长。劳资双方在劳资协议中规定解雇通知期限。无论解雇通知期限多长，必需有客观依据，并充分考虑到被解雇员工的具体情况。如果该员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重，解雇就违背了该原则。
2、德国的培训制度
虽然德国的福利很好，但也并不是说德国人就躺平，啥也不干，而是德国职场的年龄结构和观念转变都让年长的员工更具优势。在67岁才退休的德国职场，35岁可能还属于年轻人，根本不用焦虑。而且在任何年龄人们都可以从头开始学习一门技能，社会和企业也给予了很多这样的机会。
例如，联邦劳动局对继续教育提供资助，没有设年龄限制，很多中年人也可以通过申请经济上的支持，例如培训优惠券或晋升资助参加职业培训，这中间产生的培训费、差旅费、工资扣除等都可以由联邦政府或州政府补贴。
为了留住有经验的员工并让他们保持较高的工作能力，企业也会制定员工的培训计划，用报销培训费等方式让员工持续学习新的技能。甚至，一些企业为了吸引员工在细节上展开“抢人大战”，如增加可以调整高度的办公桌，提供超大的电脑显示屏，以及在长途飞行种订更高级的仓位。
另外制造业是最容易受到新技术冲击的行业，比如在电车时代来临的今天，德国的燃油车企业就面临巨大的挑战，无论多不愿意，裁员都是难免的。因此继续教育、终身学习也成为德国社会的共识，不断求变才能生存，就像努力奔跑才能留在原地一样。
3、重点发展职业教育
德国的立国之本是高端制造业，而高端制造业需要大量高水平的技术工人，这些人没有办法通过常规大学教育培养出来，更不可能靠堆低学历人数解决。
德国于1989 年在价值层面以法律的形式肯定了职业学院在国民教育中的稳固地位，明确指出职业学院毕业文凭与高等专科毕业文凭具备等量价值。（眼熟不，2022年4月27日中国教育部规定：职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育）
双元制职业教育是德国职业教育的基本模式。所谓双元制是指学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式。它不同于学校制形式，可以称为部分学校制职业教育形式。接受双元制培训的学生，一般必须具备主体中学或实科中学（相当于我国的初中）毕业证书，之后，自己或通过劳动局的职业介绍中心选择一家企业，按照有关法律的规定同企业签订培训合同，得到一个培训位置，然后再到相关的职业学校登记取得理论学习资格。这样就成为一个双元制职业教育模式下的学生，具备双重身份：在学校是学生，在企业是学徒工。学生有两个学习受训地点：培训企业和职业学校。近年来，在德国又出现了第三种培训形式，即跨企业培训。学生在接受企业培训和学校教育的同时，每年抽出一定时间，到跨企业培训中心接受集中培训，作为对企业培训的补充和强化。
而且不接受高等教育，只接受职业教育的德国人，毕业之后的薪水也并不大学毕业生低多少，比如拥有初中文凭 职业教育文凭的平均工资是1905欧，拥有高中文凭 职业教育文凭的平均工资是2303欧，而拥有大学本科文凭的平均工资也只有2808欧。
制造业不仅吸纳大量的就业人口，而且因为高端制造业是靠经验和积累的行业，因此有经验的年长技术工人远比没经验的低龄技术工人吃香。
最后看美国- 美国基本情况
2022年美国GDP25.46万亿美元，全世界第1。人均GDP7.63万美元，全球第9。
美国面积937万平方公里，人口为3.32亿，平均年龄38岁（比中国还年轻），平均寿命77岁。
退休年龄65岁，但美国有个弹性退休计划，你可以选择提前到62岁退休，退休金打7折，每推迟一个月领取，打的折扣就少一些。65岁以上人口比例占总人口的16.8%。
- 美国失业率
除了2020年疫情期间，美国失业率一度飙升到15%以外，在最近十年内，美国的失业率基本都在3%-5%之间徘徊。
这是什么概念？
这几乎等于充分就业。因为在就业人口当中，总是会有一些人因为各种原因不愿意参加工作的，所以，当失业率降低到3%-4%左右的时候，就可以认为劳动力市场已经达到了充分就业状态。
换句话说，在美国，只要你想要工作，就一定能找到工作。
日本的失业率低，这个可以理解？但美国是一个人口超过3.3亿，国土面积和中国差不多的超级大国，为什么失业率也那么低呢？主要有3个原因。
第一、退休人口增加，就业人口减少。美国退休人口从2008年的16.2%升高到2020年2月的20.2%。主要是疫情导致这一比例加速（长期工作中断提升退休意愿），2023年1月这一比例进一步达到22.4%。因疫情而导致的额外退休人数达234万人，占疫情以来离开劳动力市场人数的47%。
第二、净移民减少进一步影响劳动力供给量。移民一直是美国劳动力市场的补充来源之一。疫情期间，因交通和出入境管制以及移民申请批复延后等原因，2020-2022年期间，美国净移民人数较趋势值大幅减少约99万人。
第三、政策支持制造业回流的背景下，制造业用工需求较疫情前显著回升。美国全部制造业出货量在2009-2018年的年均复合增速为0.9%，2019-2022年年均复合增速、2020-2022年年均复合增速分别为2.1%、2.6%。2023年1月制造业就业同比增速为3%，为2000年以来（除疫情期间）最高水平，但制造业职位空缺数量仍是疫情前1.9倍；此外，疫后贝弗里奇曲线（贝弗里奇曲线是指一般情况下，失业率高的时候工作机会就少，而失业率低工作机会就多。）显著外移并且变得更加陡峭，显示美国就业供需匹配度较低但需求较强，导致劳动力供需紧张问题进一步恶化。
- 美国的政策
美国也许是全世界最喜欢用法律武器的国家了，法律条款早在1959年就超过了115万条，对于年龄歧视，美国的做法也很简单，那就是立法。
1967年的《雇佣中的年龄歧视法》中保护的对象是40~65岁的公民，在1978年修改时将保护年龄提高至70岁，并从1979年起，将就业年龄歧视法的执法机关由劳工部改为平等就业机会委员会。1986年修改时取消了70岁的年龄保护上限，对40岁以上任何年龄段者均给予平等就业保护。该法适用的雇主指雇佣20人以上的民间企业、联邦政府、地方自治体等。此外，劳动工会、职业介绍所以及从事州际通商的事业主也适用该法。
根据该法的规定，禁止雇主因个人的年龄拒绝雇用或解雇任何个人，或在个人的工资、雇用条件或其他就业权利上予以歧视；或限制、隔离、区分受雇人以剥夺受雇人的就业机会；或负面地影响受雇人的就业地位。该法禁止就业服务机构因个人年龄拒绝为其介绍工作；或在工作介绍上予以歧视；或以年龄区分求职人作为介绍工作的标准。在该法的规范下，劳工组织不得以个人年龄作为加入劳工组织的条件，或限制、隔离、区分任何个人以限制其就业机会，或促使雇主因个人的年龄而予以歧视。
但我们都知道互联网行业是年龄歧视的重灾区，美国的互联网大厂非常多，那美国有没有隐性的35岁危机呢？其实也有。
在硅谷工作的员工平均年龄集中在29岁—35岁之间，远低于美国职场人平均年龄42岁。彭博社统计，过去十多年间，整个硅谷地区有150家大型科技公司面临226起年龄歧视的诉讼，比性别和种族歧视的诉讼都要高。
大多数科技公司认为，越是技术开发类的岗位，越需要35岁以下的员工。
“35岁以上的人对技术不太感兴趣，对管理更感兴趣，”这份研究指出，“这在人群中造成了一种固有观念，那就是年长的员工跟不上最新的技术”。
研究报告还表示，大公司喜欢找35岁以下的员工，还因为这些人大多数尚未组建家庭，这也让他们更加关注工作而不是家庭生活，公司都希望员工“随时可用”。
2019年，谷歌曾向230多名40岁以上的求职者赔付了1100万美元，因为这些求职者指控谷歌在招聘过程中存在年龄歧视。
那如果你不在互联网行业呢？那恭喜，你完全不用担心什么35岁失业。
反观一下中国好了，看完了日德美三个国家，除了美国硅谷以外，并没有发现对35岁以上劳动者的歧视，反而因为充分就业，导致你想要找工作并不困难，即使你今天已经60岁了。
这就带来了一个问题，国外并没有的35岁现象，为什么在中国就愈演愈烈呢？难道真的是因为中国人太多了吗？
我认为把35岁现象简单归因为人太多了，其实是一种思维的懒惰，是用人多来掩盖了其他一切可能，用另一个词，“结构性失业”可能是对35岁现象更好的解释。
比如为什么大学生毕业找不到工作，宁可去送外卖，也不愿意去工厂流水线干活呢？道理很简单，首先是认知上过不去，凭什么寒窗十几年，最后和一个初中生一起拧螺丝？其次流水线上的工作极其单调乏味，就像西西弗斯的石头一样，永远都没有尽头，这样一眼就能望到头的生活，实在令人难以接受。最后，大学生对于自己的收入预期和工厂收入之间的差距有着天壤之别。
那可能有人会问，为什么大学生愿意送外卖呢？因为那只是一份临时工，打零工而已，就像在读书的时候出去打工，不丢人，但工厂里的工作是正式工，那可就丢人了。
再往深里说，这本质上是社会性的错配。
一个经过4年高等教育的大学生，毕业之后就能去从事本专业的工作吗？这个领域的工作机会是不是和毕业人数相匹配呢？
举个最简单的例子，2019年，中国报考历史系的人数为25.1万人，到今年2023年要毕业了，这其中有多少人会从事和历史相关的工作呢？
比如去做历史老师的会有多少？去研究历史的人会有多少？还是说绝大多数都去考研了呢？或者是去从事其他和历史无关的工作。
根据国家统计局的公开数据，中国约有2亿左右的白领，但每年都要新增1000万的大学生毕业生，而退休是多少人呢？
按照《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2021年末的离退休人员数量为13157万人，比上年度净增395万人。换句话说，退休的还不到400万，而新增的达到了1000万，中间的差值是600万，每年如果不能新增600万个白领岗位，“结构性失业”的问题是无解的。
因此，所谓的35岁现象，其实就是认知、学历和实际工作岗位之间的错配，而且没有足够的白领岗位，导致企业用工的年轻化无法避免，年龄偏大的员工就被“提早退休”了。
有没有解呢？
从目前来看，很难，但要知道，今天你能够在树荫下乘凉，是因为你十年前种下了一棵树。因此从长远来看，向德国学习，放弃内卷化的K12教育，提升高等教育的水准。加大科技研发的力度，完善劳动法对年长劳动者的保护，才可能让中国那么大的人口基数的国家，每个人都能感受到生命的价值和尊严。
