一、企业给员工发放固定工资存在四大问题：
1、让员工缺少活力
固定工资让员工在薪酬上没有盼着，所以员工容易没有活力和激情可言，很容易失去奋斗的动力。
2、固定加工资就是加成本
员工加了工资，但个人没有增值、组织没有增效，人力成本肯定会越来越高，而且还会助长内部攀比。
3、拿固定工资的人收入都不高
固定收入虽然给了一定的安全感，但加工资的周期长、幅度小，只会滋生安逸。如果想增加更多收入，必须通过被迫加班或跳槽才能得予实现。
4、很难做高效、高质量管理
你从员工固定工资中挖一部分出来做绩效考核，员工是反对和抵触的。但是如果不做考核，员工出工不出力、混日子的现象不可能得到改善。
很多企业因为给员工发放固定工资陷入了这样的恶性循环，如果不加工资，员工抱怨不满、缺乏忠诚稳定，容易离职跳槽。如果固定加工资，又会推高人力成本，企业留下了人却付出了越来越高的代价。
企业要想不再为“薪”犯愁，就必须打破传统的固定工资模式，推行富有激励性的、创造性的弹性薪酬，推荐KSF薪酬全绩效模式、PPV产值量化薪酬模式，彻底解决让你一直头疼不已的薪酬设计和绩效考核问题。
二、KSF薪酬全绩效模式
薪酬设计一般有四个特性：一是规范性；二是公平性；三是激励性；四是增长性。
(一)KSF薪酬全绩效模式的范畴
KSF是“Key Successful Factors”的缩写，意为 关键成功因素法 。
KSF薪酬全绩效模式，就是根据企业所制定的平衡点，来检验员工指标完成度，进而进行薪酬和绩效的发放。
首先，要通过管理岗位的价值分析，对该岗位进行6—8个核心价值点（K指标）的提取；
其次，通过历史数据、市场预判或共识等角度，来制定激励的平衡点，比平衡点好的可以得到奖励，比平衡点差的就会少发，最终实现企业与员工利益驱动，真正做到激励到岗到人。
KSF薪酬全绩效模式直接快效，操作简单，员工认同和接受度相对较高，同时，员工自己核算工资并检视一个月的工作成果，财务、人资等核算薪资的部门也能相对轻松与直观。
二）KSF薪酬全绩效模式三大设计原理
1.提升薪酬的弹性创造力。
KSF薪酬全绩效模式弹性部分占50%以上，越灵活的部分越具有创造性。
2.将员工的价值进行划分和细分。
KSF薪酬全绩效模式通过价值分解、薪酬分块原理，与员工进行价值交易，员工创造多少价值就获取相应的薪酬回报，真正实现了多劳多得、多创造多回报。
3.将产值量化与价值量化相结合。
KSF薪酬全绩效模式一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模块。
（三）KSF薪酬全绩效模式六个具体操作步骤
第一步：岗位价值分析。
KSF薪酬全绩效模式通过岗位价值分析，将岗位原工资分解到核心K指标上。
第二步：KSF指标提取。
KSF薪酬全绩效模式一般提取6—8个K指标，每个K指标从数据分析找到平衡点。
第三步：指标与薪酬融合。
KSF薪酬全绩效模式设置权重、激励方式，以同步体现员工工资越高，企业利润也越高。
第四步：分析历史数据。
KSF薪酬全绩效模式中数据反映，每一个K指标对于企业是利润增长的渠道，对于员工则是工资增长的渠道。
第五步：选定平衡点。
KSF薪酬全绩效模式中的每个指标，凡超过平衡点即有奖励，凡低于平衡点即有压力。
第六步：测算、套算。
KSF薪酬全绩效模式让员工自己为目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。这个目标经过测算、套算模块，会给员工带来更高的收益和更好的成长。
（四）KSF指标八个提取原则
原则1：KSF指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则 。
原则2：KSF指标是具体的且可以衡量和测度的 。
原则3：KSF指标是企业与员工共同商量、沟通的结果 。
原则4：KSF指标不是一成不变的。它根据企业内外情况而变动的，正所谓问题在哪里，焦点就在哪里 。
原则5：KSF指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解 。
原则6：KSF指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接，使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩 。
原则7：KSF指标让员工绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务 。
原则8：KSF指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能 。
（五）KSF薪酬全绩效模式六大主要价值体现
KSF薪酬全绩效模式通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1、 将企业目标转化为员工目标。
2、 将企业要员工做到转化为员工自己要做到。
3、将笼统的职责转化为清晰的价值。
4、 将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任。
6、 将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
（六）KSF薪酬全绩效模式三大支撑体系
1、企业必须有预算管理体系
企业所有的目标源于预算，要实现目标，必须有精确的预算。预算就是根据企业的目标确定分配的尺度，也是对企业内部价值的整合 。
2、企业内部要有成熟的管理报表体系
内部的管理报表可以检视目标，提供相应的数据，进行经营成果的分析 。
3、企业要有关键目标计划体系
一个企业必须制定年度、季度、月度目标计划。销售型企业还要把销售目标计划细化到每天，这样才完整准确的把控销售的进程 。
KSF薪酬全绩效模式最大的好处，在于它打破了传统的定薪级的模式，强调了增长性和激励性，并且使薪酬具有较高的弹性。
KSF薪酬全绩效法更多地调动员工去做自己工作岗位以外的事情，为企业创造更多的价值，这样就可以帮助企业培养出更多的复合型人才，也自动把很多岗位变成了复合型弹性的岗位，从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
三、PPV产值量化薪酬模式
(一)什么是ＰＰＶ？
ＰＰＶ是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式。强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
(二)ＰＰＶ的设计原理：
企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
(三)薪酬产值化管理名词解释。
实产值：直接创造企业收入的产值。如销售、产量等。
虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
(四)ＰＰＶ有何独特价值？
二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、ＨＲ部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多……在激励上，常常是奖少扣多。在管理上，很难量化和检视。
一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？如果将二线操作层员工的工作以ＰＰＶ的模式（个人产值化＋价值化）进行设计，相信可以解决这个难题。
在运行ＰＰＶ模式后，企业开始做这样的事情：
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。因为员工要上交工作结果，才能得到对应的产值。
3、员工调动工作岗位、增减重要工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
(完)
