大家都去过动物园，观赏里面的动物时都会觉得，孔雀美丽受欢迎，老虎威严而敏捷，考拉温驯但行动迟缓，猫头鹰则敏锐而警觉。
动物有不同的特点，人也一样有其不同的风格。
而通过对不同类型的人进行有效识别和管理，正是HR必须具备的一项能力素质。
让大家所熟知的DISC测评则是这样一种识别不同人才风格的工具，它是美国心理学家威廉•莫尔顿•马斯顿博士基于对人的行为观察和研究的一种理论，研究的是由内而外的人类正常的情绪反应，是一种“人类行为语言”。
简单来说，它是把人的识别分为两个维度：内向和外向，专注于工作还是人际，从而得到四个区间：
外向并且专注于工作的人为”D“型人，叫Dominance（支配型）
外向而专注于人际的人为“I”型人，叫Influence（影响型）
内向但专注于人际的人为“S”型人，叫Steadiness（稳健型）
内向但专注于工作的人为“C”型人，叫Compliance（谨慎型）
而这四种类型的象征物分别是：
D老虎：“自信、果断、快速、敏捷、有魄力，能自我激励”；
I孔雀：“乐观、热情、爱交际，有魅力，受人欢迎”；
S考拉：“耐心、亲切、稳定，是一个好的倾听者和合作者”；
C猫头鹰：“谨慎、严谨，强调规则，关注细节，追求完美”。
01
识别他人，了解自己
人的性格或风格很难改变，而DISC模型可以帮助我们快速而有效地去识别人冰山以下隐藏的特质。
你会发现，对于业务岗和职能岗来说，前者更多会偏向D和I型，也就是老虎型和孔雀型居多，比较外向，自由、热情，爱交际；而职能岗则大多具备S和C型的特点，也就是考拉和猫头鹰，偏内敛一点，耐心、亲切，善于分析，强调规则。
以及对于人力各模块来说，薪酬绩效模块更专注于事情，而招聘培训模块则需要对人际敏感。
这时就可以通过DISC来测评对方从性格上是偏内向还是外向，从风格上是专注于事情，还是更擅长人际。
对于管理者来说，培养人，不如“选对人”，而选对人，则先了解不同岗位上人的特质。
另外，DISC模型还可以帮助你更好的了解你自己。
比如我第一次测评自己是属于“老虎型”。这种风格的优点是行动力强，喜欢快速有效地解决问题，能自我激励（也叫自燃型）。
是老板喜欢的类型，因为是把工作的好手，这种类型的人在职场上一般晋升很快。
但缺点是有时会盲目自信和强势，容易得罪人。尤其是在偏向人际关系且关系较为复杂的企业环境中，可能孔雀型的人更容易如鱼得水一些。
包括，选择一个与你风格契合，气场相投的上级，也是一件极其重要的事情。
这就是我们经常会说的一句话“我和那个人怎么都处不来”。
所以，选择适合你的企业平台和直接上级，会让你相处起来更舒服一些，职场发展更顺遂一些。
理查德巴赫说过“要不断地寻找你自己，那个真实、无限的“自己”，才是你的导师”。
DISC模型帮助我们有效识别他人，也让我们更好的了解自己，找到适合自己的职场定位。
02
风格没有好坏，互补才关键
创建一个团队，除了能力互补，性格和行为风格互补同样重要。
一般我在筹建自己的人力团队时会运用DISC理论，来选拔合适的团队成员，在岗位技能要求的基础上考虑性格和风格的维度。
比如招聘培训模块，那些行动力较强、思维活跃，乐于也善于与人打交道的候选人会更合适一些。
而负责薪酬绩效模块的专业人员，则相对会选择那些较为严谨，有较好的耐心、细心，强调规则，有较强的原则性的人。
记得曾经空降到一家企业，当时的人力团队编制5人，在编3人，缺编2人，我观察了一下，这在职的3人均是老员工，对公司情况熟悉，但可能因为入司时间较久，思维上比较固化，不愿意变化，学习意识及主动性不足，风格也相对保守。
于是，在选拔缺编的两人时，我则选择了和他们较为不同风格的成员。一个是有多年工作经验的，曾经在保险公司做过培训，思维活跃，善于与人交往，且非常风趣幽默。而另一个则是95年的应届生，人力资源专业出身，年轻人态度认真，工作积极主动，且适应及学习能力超强。
当两个新人加入团队后不久，我就明显的感觉到了这三个“老人”们在行动及心态上的变化。
这就是“长江后浪推前浪，前浪就怕拍死在沙滩上”。
DISC工具，通过性格及风格的互补，让团队成员看到他人身上自己不具备的优势，有危机感的同时能更好的合作协同，帮助管理者打造高绩效团队。
03
风格不会一层不变
改变他人，不如改变自己
我一个朋友W第一次测评自己是“D”型，即“老虎型”，觉得挺好的，但后来一件事情让他意识到了这种类型的不足之处。
W进入一家新的企业做HRM，他的老板是管理出身，且有多年的银行从业背景，风格偏保守和严谨，且追求细节，是典型的“C”型，即“猫头鹰”。
刚去的第一个月，W发现与老板磨合很痛苦。
一个快速高效，一个严谨但决策较慢。
一个是直线型，结果导向，一个则是完美型，要结果也关注细节。
两人风格的不搭让W工作没有成就感，并且第一个月老板对W的绩效评估是不及格。
第二个月，W想了想，要想不被老板“干掉”，就得自己“干掉”自己，即只能自己改变。
W之前做方案是很快速，但有些粗糙，现在会考虑老板可能会关注哪些方面，尽量做的全面细致一些。
之前和老板沟通时，更倾向谈自己，以及需要老板哪些支持，现在则提前和老板约沟通的时间，自己将会做哪些方案和工作的汇报，提纲是什么，要解决什么问题，达成什么样的目标。
等到第二个月绩效评估时，W给自己评估的是合格，而让他出乎意料的是，老板给他的评估是良好。
他再做一次DISC测评时，发现自己已由蛮*专注于事的“老虎型”变成了灵活的对人敏感的“孔雀型”。
也就是说，你的风格并不会一层不变，与其改变他人，不如“延展”自己！
最后，总结一下：
1）人才测评理论不是要了解，而是需要深入地学习和分析。
DISC这四种风格，没有好坏，并且你是什么风格并不重要，关键是你的上级需要你是什么风格，以及你的团队需要什么样风格。
风格也不会一层不变，改变他人不如改变你自己，但这个改变不是别人可以强迫的，只有也只能由你自己来启动。
2）工具不仅是拿来学的，更要拿来运用和实践。
通过运用DISC工具，不仅可以帮助我们了解自己，找到适合自己的职场定位，还能让管理者有效识人，管人、培养人，为自己的职场发展之路助力。
