裁判要旨：劳动者因病在合理期限内休假是其法定权利，用人单位是否批准并非休假的前提，是否需要病休应当结合病情，以医疗机构出具的证明为准。
案情简介：
侯某于2010年4月13日入职天津某科技有限公司，岗位为操作工，双方于2016年4月14日签订无固定期限劳动合同。侯某工作中上级主管为商业东。公司为侯某缴纳社会保险。
侯某出勤至2019年2月18日。
侯某于2019年2月19日至2月22日休病假，向公司提交了请假手续。
2019年2月24日，侯某至天津市东丽区中医医院就诊并进行治疗，医生开具诊断证明，建议休息壹周。
2019年2月25日至27日，侯某未出勤。
2019年2月28日，侯某至公司。
2019年3月4日，公司工作人员与侯某进行谈话，谈话内容包括，因侯某2019年2月25日至27日未办理请假手续，旷工三天，予以解除劳动合同并不给予任何经济补偿金的处理。
2019年3月5日，公司就与侯某解除劳动合同事宜通知工会，工会表示同意解除。
2019年3月6日，公司向侯某送达解除劳动合同通知。侯某离职前12个月平均工资为8690元。
公司《员工手册》规定“除法定节假日外，员工申请的任何假期（以下简称“请假”），包括调休与补休，均须提前填写《请假单》，连同其它有效证明资料（如医生证明等）提交其主管，在获得相关审批人书面批准后方可休假。若情况紧急无法提前办理请假手续的，员工应以电话、邮件等其他有效的方式及时向其主管进行通报，且应在重新上班当天向其主管提交相关请假证明文件及补办请假手续，并由审批人根据事实作出是否准假的决定。如无合理原因没有事前请假，或请假未获准（包括事前、事后）即擅自缺勤者，视为旷工。”2011年3月31日，侯某签收《员工手册》。
2019年3月11日，侯某以主张赔偿金为由申诉至天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付其单方面解除劳动合同的经济赔偿金156420元。
2019年4月28日，该委裁决驳回了侯某的仲裁申请。
侯某不服，诉至天津市东丽区人民法院（下称“一审法院“）。
后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（下称“二审法院“）
裁判结果：
一审法院认为，关于赔偿金，公司以侯某2019年2月25日至27日旷工三日为由解除劳动合同，侯某认为其患病休假并非旷工，故双方争议焦点在于侯某是否构成旷工三日。双方一致确认侯某于2019年2月19日至22日休病假，此阶段病假已经履行请假手续。2019年2月23日和24日系公休日，此后侯某未出勤，结合侯某提交的挂号条、医疗费票据、处方、病历及建议休息证明来看，侯某未出勤的原因为患病。虽然，按照公司《员工手册》的规定，假期需要申请，但是因病在合理期限内休假是劳动者法定权利，用人单位是否批准并非休假的前提，是否需要病休应当结合病情，以医疗机构出具的证明为准，侯某提供的就诊材料显示其缺勤存在正当事由。侯某未按照《员工手册》规定提前通知公司存在过错，但公司在明确知悉侯某2月19日至22日未出勤原因为病休，2月25日仍未出勤的情况下，未询问、核实情况，将未出勤认定为旷工亦有不当。解除劳动合同是用人单位规章制度中规定的最为严重的处理方式，对于违纪情形应当核实清楚，旷工与可以提供休假证明的未出勤并非同一概念，故侯某2月25日至27日因病未出勤不宜认定为旷工。且根据公司提交的谈话录音显示，侯某主张其2月19日至22日病休时提交的建议休息证明中的休假期限至2月25日，若公司在持有该建议休息证明的情况下，更不能轻易将2月25日至27日的未出勤认定为旷工。侯某未能提前通知病休的行为虽有过错，但不足以认定为旷工，故公司以侯某2019年2月25日至27日旷工为由解除劳动合同没有事实依据，解除违法，应支付赔偿金。关于赔偿金的数额，双方对于侯某的工作年限和离职前12个月的平均工资均无异议，经核算赔偿金数额为156420元，公司应予支付。侯某该项诉讼请求，予以支持。
二审法院认为，侯某曾于2019年2月19日至22日休病假并办理了请假手续。后侯某于2019年2月25日至27日未到岗，并未按规定办理请假手续。但一审法院鉴于侯某确系在该期间看病治疗并有相应的医疗机构出具的证明为证，结合侯某曾于2019年2月19日至22日请休病假的事实，认定公司在未经核查就此认定侯某旷工从而解除劳动合同关系的处理欠妥，其所作并无不当。双方当事人亦对于一审法院认定的赔偿金数额无异议。故本院对本案予以维持。
