现如今受疫情影响，越来越多的企业都在进行“瘦身”和“优化”，说直白点就是“裁员”。很多公司仅保留了一些能够维持企业正常运转的岗位，还有的企业是以降职降薪的方式，迫使劳动者主动离职。郭律师也非常理解企业的艰难处境，但是又何尝不可怜劳动者的辛酸与无奈？毕竟上有老下有小，柴米油盐酱醋茶，哪个不需要花钱？因此郭律师，撰写这篇文章，希望帮到那些可以真正需要帮助的人，用人单位和劳动者本身并没有绝对的善与恶，对与错，只是各自立场不同，仅此而已！
答案:公司有权调岗，但是调岗必须具有“合法性”且遵循一定的“合理性”原则才行。按照法律规定，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件。因此当原部门被裁撤后，用人单位有义务给劳动者重新安排一个合适的工作岗位。否则企业应当按照《劳动合同法》第40条的规定与劳动者解除劳动关系，并支付相应经济补偿金及代通知金。
二、如何判断用人单位的调岗是否具有合理性？首先，要看用人单位跟劳动者在劳动合同中“对于调岗”是如何约定的。其次，用人单位的调岗行为不得具有针对性和侮辱性，否则就是变相辞退。最后，还要考虑调岗是否确实属于客观经营所需而采用的必要方式，调岗后的岗位是否与劳动者原岗位具有关联性（例如劳动者原岗位是财务会计，却给他调岗做人事专员，两个岗位明显不具有关联性），也要考虑调岗对劳动者的工资待遇，工作生活是否产生重大影响等诸多因素。
很多企业，出于规避用工法律风险的考量，在新员工入职时签订的入职材料，或者签订的书面劳动合同中，就已经做好了铺垫，为日后调岗埋下了伏笔——经常会单独附加一项条款：“用人单位有权根据自身经营需要，随时调整劳动者的工作岗位，劳动者不得有任何异议...”，要求劳动者进行了签字确认。那么这样的条款约定是否有效？如果劳动者签字了，是否就意味着公司可以单方面调岗呢？
答案:不能！因为用人单位对劳动者的调岗行为，不仅仅是工作岗位的变化，往往还伴随着工作内容、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、工作时间、工作地点等诸多内容的变化，牵一发而动全身，属于对劳动合同核心条款的变更。按照法律规定，只有用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，企业无权进行单方变更，即使双方事先约定也不行。因为用人单位的这项格式条款约定，完全免除了自己的法定责任，变相排除了劳动者的合法权利，属于完全利己的条款，由于违反了法律的强制性规定，即使有劳动者的签字确认，也属于无效条款。
【法律依据】《劳动合同法》第三十五条的规定:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
【法律依据】《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
答案：劳动者有权拒绝，但是千万不能以旷工的方式拒绝。有的劳动者一听说用人单位给自己调岗了，干脆在家待着，既不出勤也不去新岗位报到，此时等来的不是企业的妥协，只可能是《旷工辞退通知书》。如果劳动者有充足的正当理由，不去新岗位，可以向用人单位出具书面《情况说明》，阐明正当理由，要求用人单位重新提供合适的工作岗位，毕竟用人单位给劳动者提供劳动条件是其法定义务。如果用人单位未能与劳动者协商一致，重新调整工作岗位，企业是无权单方面辞退劳动者的。如果用人单位强行辞退劳动者，还可能构成违法解除劳动关系，本来可能就是赔偿个N，一下子却变成了赔偿2N。
郭律师真心希望能够帮助那些需要帮助的弱势群体，而不是鼓励和教导大家去如何跟企业作对和勾心斗角，希望大家大家能够摆正心态，合理、合法的拿起法律的武器保护自己的合法权益。另外，未经他人苦，莫劝他人善，也希望那些站在道德制高点的喷子们，不要轻易去攻击和指责其他人的做法，没事多传递正能量，别一天天戾气这么严重，有这个精力还不如出门左转，多去读读心灵鸡汤！
