2019年至今，自上海开始，链家在多达27个城市陆续做了同一件小事情：「加薪」
没有人不喜欢加薪，但是，比加薪更愉快的是，「加底薪」。
01 链家薪资结构据内部消息显示，过去几个月：
上海、深圳与佛山链家，底薪均增加了3000元；
无锡、东莞链家的底薪均增加了2500元；
杭州与中山链家的员工底薪增加了2000元；
包括北京在外的其他20个城市，底薪分别增加了1000元-1500元。
加薪覆盖人群主要以一线的经纪人为主，当然，有一个严格的门槛：
统招本科及以上的新入职员工。
如此一来，链家在四个一线城市的新人基础底薪，就变成了：
北京6000元，上海8000元；
广州6000元，深圳8000元。
其他20多个城市的本科底薪，最低4000元，最高达到了6000元。
钱是诚实的。它直接说明了两件事：
链家的日子不错；
经纪人正在变成一份足够体面的工作。
02 加薪背后的底层逻辑但是，仍有一个直观的问题待解：「他们为什么要这么做？」
有钱任性，不足以构成问题的答案。
更大的意图，藏在加薪动作的更深处。
过去24个月，这个行业的多数从业者，都对一个神秘问题保持好奇：「有了开放平台的贝壳，左晖的链家何去何从？」
一勺言过去两年写了很多贝壳的文字，但是止步于链家。我与很多人一样，对链家在贝壳平台上的角色扮演保持疑惑，直到一个更新的概念出炉：「国民链家 顾问型经纪人」。
在此之前，人们是这样正面认知链家与贝壳的：
1 链家是左晖的基本盘；
2 贝壳是链家能力的无边界扩张；
3 贝壳平台上都是好学生，但是链家要做班里的优等生；
4 链家已经独孤求败。贝壳的出生，要让链家产生足够大的危机感。
这些认知标签，涉及不同角度，基本全是好词汇，但是，它仍然无法回答，链家究竟如何做到？
是呀，使命如此高大上，如何不负人心呢？
过去三年，老左开出了一个最核心的药方：「服务者崛起」。
他的逻辑是，经纪行业就是一个服务行业，只有服务者在专业与精神上同时崛起，被服务者才能有更好的体验。
服务者崛起，带来服务崛起。
五个月前，他在「一条又缓又长的雪道」的演说里，再一次站台布道。
他说，市场在变平，话术忽悠生存之道，故事已经历史性完结。当我们用中性市场观来看待未来时，我们的脸色不会很嚣张，也不会很颓，而会很平静。
「此时此刻，有一类人的价值会变得更大——我们这波人。」
左晖的此逻辑非常有远见。
正是这几年，行业生态大变，热词涌现，资本涌入，科技概念、服务概念与专业概念，开始大规模地与经纪行业的每家公司、每个员工发生联系，让「服务者崛起」的基础设施环境迅速形成。
左晖出题，有人负责破题。
作为链家的首席看家人，链家COO王拥群给出的最新破题思路是：「经纪人4.0」。
一言以蔽之，就是：推动链家的经纪人，从销售型经纪人，向高学历、高专业度、高职业素养、高社区参与度的顾问型经纪人转型。
早年顺丰背景的王博士认为，有四个理由可以支撑他的答案：
1 客户的要求越来越高，经纪人的工作价值，不再是简单的撮合销售。经纪人如果不能像顾问一样提供足够有厚度的信息组合，帮助客户优化决策，交易可能失败；
2 经纪行业线上化正加速来临，对经纪人作业场景的能力要求日趋复杂多元，无法熟练使用线上工具结合线下活动、无法帮助客户提升效率的经纪人会被淘汰；
3 房产成交的周期正在拉长，不学习提升、不长期维护和运营客群关系的经纪人没有前途；
4 为客户提供更长服务周期，更好个人品牌，更长职业生涯的经纪人，更有未来。
如果你觉得这四个理由过于拗口，你可以这样理解：
「未来活下来的经纪人，不能只靠忽悠与运气，客户在成长，房价在升高，需要一批更能配得上他们的服务者。」
事情到了这里，加薪的谜底便呼之欲出了。
如果你没有找到能够持续输入好服务的人才，那么，更好的服务就如同空中楼阁；
如果你不愿意为更好的人才付出体面的薪资，那么，这群人就会与正在崛起的经纪行业擦肩而过，留给我们的仍然是一个亟待被升级换代的行业。
链家目前在全国有8000多家门店，管理的经纪人超过了12万人，所以，这是一个庞大而复杂的管理系统，不可能只用加薪两个字就可以轻松创造「服务者崛起」。
03 加薪促进人资结构改变加薪只是第一步，它们的自选动作，正在各个城市公司不间断地试验。
在成都，链家鼓励资深的经纪人帮助年轻的经纪人。
规定，自入职日起，新经纪人2年内产生的业绩，按照2.5—5%的比例，奖励给自己的师傅。同时，出台了一个将帮扶与晋升挂钩的政策，如果你不愿意帮助别人，你的晋升可能没戏。
在上海，为了让新入职的经纪人更有安全感、更长期构思自己的职业生涯，链家为新人提供长达30天的带薪培训计划。
且自入职之日起在岗 12 个月内，每月保障薪酬不低于 8000 元。业内提供保障底薪的时间普遍是在6个月以内。
在北京，链家对校招生开出了非常慷慨的条件——处于实习期的员工，可以享受最长3个月的论文答辩假。
在这样的「城市红包」攻势下，链家的人才结构，继业绩之后呈现了又一个行业纪录，根据刚刚发布的《2019链家经纪人数据报告》显示：
链家全国统招本科生占比达到了31.3%，比去年整整提升了11个百分点，远远高于行业水平；
2019年8月，北京链家统招本科的经纪人数量第一次突破1万人，成为行业第一个；
2019年年底，上海链家的本科学历以上的经纪人占比达到55%，是第一个完成公司51%目标的城市公司；
截止今日，上海与北京两个城市的经纪人，985与211出身的经纪人数，突破了1000人。
在这样的人资结构下，如果你想打赢链家，你的路径其实迅速清晰了：
准备一份更豪华的阵容吧。
链家用「人才策略」作为竞争策略，非常有效。
人才因为高薪加入，但是如何留下来，却是一套涵盖组织文化，薪酬体系，培训体系，价值观认同等的组合拳。
前几天，一个链家的朋友对我说，根据我们自己客观判断，现在链家的经纪人与其他经纪人，在C端的认知是60分与40分。
他说，「贝壳的责任是把行业的服务均值拉高到60分，而链家的责任是去摸高那个80分。否则，链家与贝壳，都没有价值。希望在未来，在C端的认知里，链家与别人是80分与60分。」
我说，差距虽然都是20分，但是，80：60，一定比60：40，更难，也更有含金量。
你同意么？
来源 | 一勺言
原标题 | 一勺言 | 链家新人的底薪涨了
