在面试过程中，许多年轻的求职者与HR谈薪资待遇时，由于没有太多经验，经常把被HR完全掌握了主动权，导致自己利益受损，那么如何正确的去争取自己的薪资待遇呢？
这里求职者除了要了解自己的期望薪水外，还要充分了解你的对手是如何出牌的，实际上，在讨论薪资时，人力资源人员将遵循“公司薪资准则”-是存在一定的溢价空间的
那么他们的日常工作套路是怎样的？
第一步：确定一个初步定价
在面试筛查简历时，人力资源部开始对求职者工资待遇进行初步评估。在面试中，通过与求职者的面谈，了解了求职者的工作经验，执行力及各方面能力与工作匹配度情况，以调整议价空间，确定初步价格。
第二步：会确定最高的调薪上限
如果人力资源部对求职者感到满意，将询问求职者：
您期望的薪资待遇是多少？
当然，这个理想价值并不是求职者的最终决定权：
然后结合求职者的整体评价，适当地向下压来确定最高的讨价还价空间。
第三步：会确定最低的调薪下限
例如，如果求职者在上一家公司每月获得7000元，而固定工资为5k，则HR可以使用5k作为讨价还价空间的最低值。人力资源部详细解释薪资结构之后，它将给求职者画饼，谈绩效浮动公司，这个套路求职者不要理会，一般只谈固薪，毕竟绩效工资给不给最终的解释权不在你这：
如何绩效工资给得很高，会给求职者错觉，薪水很高。因此求职者会减少对固定薪资的关注，并感到如果他们进入该公司，固定薪资以外的部分将是高于固定工资。
求职者在几分钟之内放弃了自己的底线，这时HR会又会重新掌握主动权
在了解了建议价格空间的人力资源结构之后，求职者应该如何应对增加人力资源讨价还价空间的例行程序？
首先第一步确定自己的底线是多少
一般公司招聘的职位的薪水基本上是在一定区间的，简而言之，职位的薪水是薪水范围，而不是固定值。
人力资源部和用人部门都有招聘目标，但他们还将根据应聘者的实际情况确定应聘者的工资水平，因此必须与人力资源部，这绝对是无济于事。 。
其次换工作时，谈判技巧非常重要：
1）确保了解您所申请行业中类似职位的薪水水平
包括下限，上限，中位数等。这可能应该通过朋友或在线数据找到。
然后考虑您要申请的公司的行业状况，并大致估计该公司职位的薪水水平。
如果它低于你的薪水底线，就不要再谈了，因为该公司很少因某个申请人破坏自己的薪水结构。
2）人力资源部通常会询问你先前公司的薪水水平
确保尽可能提高你的薪水。他们经常以此为主要参考，然后给你合理的涨幅来确定你的薪水。此时，你需要适当地打包装下你的薪水。计算中应包括前公司的所有薪水包括福利，绩效奖金，年终奖金，补贴等，并说出你的总收入。然后除以12得到月收入。当然，人力资源部也会询问你的薪水结构，你只说到手工资每个月多少。
3）清楚了解目标公司的薪资结构
不要被表面工资所欺骗。一些公司大吃一惊，觉得工资很高。但是从结构上来讲，每月的基本工资并不高，其中大部分是基于绩效考核的工资，例如绩效佣金和年终奖金。扣除杂七杂八的其实没有太多。
目前，实际收入可能不如你原来的公司。此时，我们必须清楚地询问工资结构和支付条件，例如付款时间，评估指标，绩效相关性等。否则，工资可能很高，但实际工资不高。
因此，你必须了解自己和公司。可以从原单位实际获得的收入与你要从该单位获得的实际工资之间的比较得出的。在正常情况下，增加20-％-50％是合理的。
但是，如果你处于人才匮乏的就业市场上，并且供需之间存在不平衡，那么许多公司都希望你加入。此时，薪水可能会提高几倍。
但是，当你辞职时，应该专注于自己价值的增长，而不仅仅是直接工资。跳槽的理想的岗位，并不是薪水最高的岗位。而是最适合你的成长和价值提升的岗位。
毕竟，没有人能保证这是最后一次跳槽。
因此，如果下一企业可以为你的提供更多奖金和收入，会体现你更多的工作价值，并为将来的薪资增长奠定良好的基础。这显然比只看你的现时工资要好得多。
