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★案件概况★
▼2003年12月22日沐某某入职北京某某医药公司，担任国际营销总监，2015年7月20日公司与沐某某签订《离职协议书》，载明“经甲乙双方协商一致，双方自2015年7月15日起甲乙双方经协商一致解除劳动合同，乙方于2003年12月入职公司，2015年7月15日正式离职，在公司连续工龄共计十二年，经济补偿金共计232668元，作为双方协商一致解除劳动合同的经济补偿金，于2015年8月15日之前支付。双方确认：双方在《劳动合同》履行期间及《劳动合同》终止后，双方不存在任何劳动争议。
▼公司为沐某某缴纳社会保险的缴费基数低于其工资标准，沐某某对此进行了投诉，2019年3月22日行政部门作出社会保险稽核通知书，决定对公司有关沐某某2006年4月至2015年7月的社会保险基数差缴纳情况实施稽核检查。公司进行了补缴，并支付了相应的滞纳金。
▼公司认为与沐某某已在《离职协议书》中约定对社会保险等各项事宜再无争议，而沐某某反悔投诉补缴社会保险，违反了双方间的约定，故应返还其公司已支付的离职补偿，并承担其公司交纳的滞纳金的一半。公司持此诉求向北京市海淀区劳动仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委裁决不予受理，公司不服将沐某某告到法院。
★争议焦点★
1、公司支付的经济补偿金是离职的经济补偿，还是未足额缴纳社保的经济补偿。
2、离职协议单位限制员工法定权利是否有效，譬如单位未为员工参保，员工不准投诉等要求。
★法院观点★
法院确认公司支付的23万多元系离职经济补偿，不属于社保补偿，且离职协议对员工合法权利的限制是无效行为，经过一审、二审审理，最终法院判决对公司的诉求不予支持。
★案例来源★
中国裁判文书网，案号（2020）京01民终1886号
★实务分析★
1、员工与单位协商解除或终止劳动合同关系时，签订《离职协议》时务必多多注意条款的内容约定。实务中许多单位在解除或终止与员工之间的劳动关系时，在反复压价之后，希望以一笔较低的成本解决单位应该承担的所有法律义务，譬如单位在协议中约定支付给离职员工一笔钱，包括其应承担的各项义务譬如工资、加班费、经济补偿、工伤补助、就业补助、医疗补助金等等，这时候作为员工就要特别注意了，先弄清楚单位按照法律规定应该支付多少给自己，而不是在不清不楚的情况下，就把协议签了，这在有些地方法院不都会去审查协议签订的公平合理，而直接认定双方平等自愿签的协议，是具有法律效力的，单位持有这份协议，就会得到了法院的支持，那么员工再去维权难度就大了。
2、单位不要认为协议写了只要员工签字了就有法律效力，协议内容违反法律规定，即使双方都签字或盖章那也是无效的。譬如法律规定员工入职上班以后，用人单位就应依法为员工参加社保，而实务中有些单位不为员工缴纳社保，要求员工写个书面承诺放弃社会保险，有的单位应当与员工签订无固定期限劳动合同，要求员工表示自己要求签订固定期限劳动合同等等，这些都是无效的，就像前述案例中沐某某在《离职协议》里，单位在协议里写了“双方对社会保险不存在争议”，社会保险费的及时足额缴纳是用人单位和劳动者的法定义务，单位在协议里类似这些约定，限制了员工主张社会保险等法定权利，均属于违反法律强制性规定，损害公共利益的行为，单位与员工之间这些约定应为无效，员工反悔主张权利，均能得到法院的支持。
