【裁判要旨】
员工提交了钉钉考勤记录、微信聊天记录，但打卡时间并不必然等同于实际工作时间，微信聊天记录在内容上亦无法明确体现员工主张的加班时数中全部系公司领导强制安排或明确要求其必须于非工作时间完成特定工作任务，且无法具体反映实际加班时长。在此情形下，法院综合考虑在案证据情况对用人单位需支付员工的各项加班费用予以酌情确定并无不当。
【案情简介】
2021年8月26日，北京某公司与张某签订劳动合同书，约定期限自2021年8月26日至2024年8月25日，其中试用期至2021年10月25日，工作岗位为销售岗，基本工资为5500元，试用期工资为4400元。
张某表示2021年7月19日其经由朋友介绍直接入职北京某公司，当天加了北京某公司总经理许某的微信，自2021年7月19日至2021年8月25日期间都是许某安排工作，并提供了其与许某微信聊天记录予以证明。 该微信聊天记录显示2021年7月19日张某添加许某微信，许某在之后的工作中对其进行管理与安排。 北京某公司认可张某2021年7月19日起在其公司工作，认可微信聊天记录的真实性，认可许某系其公司总经理，但不认可双方自2021年7月19日至2021年8月25日期间存在劳动关系，并表示张某由济宁某公司派遣至其单位工作，济宁某公司系劳务派遣单位。
双方均认可张某工作日上班时间为9：00至18：00，中间休息1小时。 张某主张其2021年7月19日至2022年4月15日工作日延时加班108.5小时、休息日加班209小时、法定节假日加班12.5小时，并提交了钉钉考勤记录、微信聊天记录作为证据。钉钉考勤记录显示期间为2021年10月至2022年3月，月平均工时均超过8小时。 微信聊天记录为张某与许某2021年7月19日至2022年4月15日期间的聊天记录，该聊天记录部分内容反映出许某在工作日工作时间之外、休息日、法定节假日存在安排张某工作以及张某完成相关工作的情况，部分聊天记录反映出许某仅提出工作任务，并未要求其加班完成任务。
北京某公司认可钉钉考勤记录、微信聊天记录的真实性，但不认可证明目的，主张其单位加班需要申请才能被认定，且许某与张某的部分微信聊天记录仅显示许某提出工作要求，并未明确要求其加班完成，即便部分聊天记录能体现公司要求张某加班，该聊天记录也并不能反映张某具体的加班时长及其工作时长的合理性，且大部分聊天未能体现张某完成的工作成果。北京某公司提交《员工管理手册》第七条规定“一、公司原则上不安排加班。 遇有特殊情况，在公休日、法定节假日加班、值班的，必须填写《加班、值班申请表》（表样附后），注明原因，经部门经理审核，报主管副总签字同意，视为有效加班，并将《加班、值班申请表》报行政作为加班依据，未事先报批者视作加班无效。 二、如遇特殊情况未能提前填写《加班、值班申请表》，必须提前通报主管领导批准，通报行政部备案，事后补签《加班、值班申请表》报行政部作为加班依据，未事先报批者视作加班无效”。 员工管理手册学习登记表写有“2022.2.11张某”之字样。 张某不认可考勤表、《员工管理手册》的真实性，认可员工管理手册学习登记表的签字为其本人所签，不认可上述证据的证明目的。
张某称2022年4月6日12：19北京某公司人事魏某微信告知其“因疫情持续，公司业务受阻，结合你最近几个月的业务表现及周报汇报情况综合考虑，现阶段你并不适合继续留在我公司任职”，以此为由与其解除劳动关系，其答复书面通知才作数，当天下午又向其发送了《解除劳动合同通知书》，所载解除理由为“你最近几个月业务表现不达标（2、3月份为零）以及不听从公司安排及时提交日报、周报，相关人员提醒反而出言辱骂公司员工、情况比较恶劣，综合考虑你不适合继续留在我公司任职”，过了会儿又将通知撤回，重新发送了一份《解除劳动合同通知书》，所载解除理由为“因你转正几个月以来销售业绩不达标，一直为零，以及不听从公司安排及时提交管理资料，综合考虑，你不能胜任工作”。 北京某公司对张某所称情况及劳动关系解除时间均表示认可，认可魏某为其公司人事，未出具证据证明其公司存在“因疫情持续，公司业务受阻”情况。
张某向仲裁委员会提起仲裁申请，要求北京某公司支付2021年7月19日至2022年4月15日法定节假日加班费1024.22元、休息日加班费12568.34元、延时加班费4898.05元等。
【裁判结果】
北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2022]第2049号仲裁裁决北京某公司支付2021年7月19日至2022年4月15日延时加班费4801.1元、休息日加班费8630.7元、法定节假日加班费1024.22元等；
北京市东城区人民法院（2023）京0101民初1570号民事判决北京某公司支付2021年7月19日至2022年4月6日延时加班费2000元、休息日加班费4300元、法定节假日加班费600元；
北京市第二中级人民法院(2023)京02民终9638号民事判决维持原审法院作出北京某公司支付加班费金额的认定。
【案例提示】
提示用人单位涉及员工加班应严格要求员工按照制度的规定履行加班申请，并及时核定员工加班时长予以调休或支付加班费，如单位未及时足额支付加班费，不仅存在补发加班费的风险，还可能会承担未足额支付劳动报酬被迫解除经济补偿金的风险。
提示劳动者涉及加班费诉求，应由劳动者提供证据证明存在加班事实，如仅保留电子打卡记录而主张存在加班时长，在没有进一步证据证明存在单位安排工作或明令要求完成工作内容的情形下，无法反映实际加班时长，委员会或法院极有可能以证据不足为由予以驳回。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
