张某是上海某电子公司的员工，入职一年多公司都未安排其休年休假。由于公司性质为制造业，经常加班，张某月薪标准为每月基本工资3000元，另外每个月加班工资1000元左右。后张某因个人原因离职。
因某电子公司未安排其休年休假，也未支付其未休年假假工资，张某在离职后向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电子公司支付其未休年休假工资2759元（4000元/21.75*5天*300%）。
某电子公司认为，张某系自己提出辞职，并不是公司单方解除劳动关系，张某在职期间应当提前书面提出年休假申请，由公司进行安排。张某没有提出年休假申请，现又主动提出辞职，应视为其放弃年休假，公司不应当向其支付未休年休假工资。
上海市某区劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决某电子公司支付张某未休年休假工资1379元。
本案主要的争议焦点为职工未休年休假工资报酬的计算标准问题。
《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规定职工带薪年休假、职工离职时应结算未休年休假工资，并未区分解除劳动合同的原因。也就是说，无论解除或终止劳动合同的原因是什么，只要劳动者解除或终止劳动合同时，用人单位未安排职工休年休假的，就应当向职工支付未休年休假的工资报酬。
因此，本案中，某电子公司应当按照张某应休未休的年休假天数向其支付相应的年休假工资。
根据《职工带薪年休假条》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
在职未休年休假期间，用人单位已经按职工日工资收入，因此，在计算未休年休假工资报酬时，应当按照日工资收入的200%计算。日工资收入按照本人的月工资除以月计薪天数（21.75）进行折算。月工资为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
本案中，张某的月基本工资为3000元，加班费每月1000元左右，计算月工资应剔除加班费，按照其前12个月平均工资3000元作为计算基数，折算其日工资，并按照其日工资的200%计算未休年休假期间的工资报酬。因此，张某的未休年休假工资报酬为1379元（3000元/21.75天*5天*200%）。上海市某区劳动人事争议仲裁委员会的裁决是正确的。
《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已经工作时间折算其应休未休的年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算办法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
劳动者往往不清楚未休年休假的计算方式，用人单位可以通过规章制度的形式进行明确，避免不必要的纠纷；同时，如果用人单位有额外规定的福利年休假，若有不同的折算方式，也应该在规章制度中明确，否则容易产生争议。
实践中，有的用人单位在某个时间段通知了职工剩余年休假天数并积极安排职工休假，但职工本人未申请年休假。用人单位认为这是职工自己放弃休假权利，不应得到补偿。但是，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位安排职工休年休假，职工本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据该规定，用人单位不支付年休假补偿有两个前提条件：
一、因职工本人原因，而不是单位原因无法安排；
二、职工书面提出不休年休假。
以上两个条件，缺一不可。用人单位在安排年休假时要考虑职工本人的意愿，即使职工不申请，对符合标准的职工也要安排年休假。如果用人单位确实有证据证明安排了职工休年休假，未安排工作内容，而职工确实因本人原因未休年休假，虽然没有职工书面提出放弃的材料，也不应再支付未休年休假工资。
因此，用人单位要有基本的证据意识，安排职工休年休假必须明确具体日期，告知职工没有工作安排，并保留相关通知发送凭证。如果职工确实未休年休假，用人单位应当要求职工提交不休年休假的书面材料；如果职工不提供书面材料，应当及时与职工沟通其未休年休假的情况，并保留相应证据。
