要实现组织的共同目标并上下同心，组织成员必须进行有效的沟通。这就要求组织成员彼此建立连接。然而，连接的彼此，由于各种原因，如组织分工、员工背景和团队意识的差异，可能导致冲突。这些冲突可能是人与人之间的冲突，也可能是人与组织或组织与组织之间的冲突。
无论冲突是什么原因引起的，冲突的后果会带来破坏性或建设性。作为管理者，我们希望组织中的冲突是建设性的，从而促进组织协同，共同实现企业目标。因此，采取适当的的管理策略来处理冲突是关键。
在处理冲突时，正确的策略可以化害为利，而错误的策略则可能化利为害。因此，选择适当的的管理策略是管理者关注的重要问题。美国西点军校的《军事领导艺术》总结了五种可采取的管理策略，具体如下：
第一，回避。
在领导活动中，个体和群体之间的冲突十分常见，且常常令人不快。因此，在冲突发生后，管理者可能会选择一种消极的处理方法，如无视冲突的存在，希望双方通过减少群体间的接触次数来消除分歧。作为一种处理冲突的常见对策，回避的前提是只要冲突没有严重损害组织效能，管理者就可以采用这种方法。通过回避对策，管理者可以为两个群体的和平共处创造机会。如果管理者真的想干预，则会将两个群体的注意力引向他们的共同点，并尽可能隐藏他们的分歧。
然而，回避并不追究群体间冲突的原因，因此冲突可能依然存在，只是被群体间的相互交往所掩盖。组织的管理者面临的风险是，群体间冲突的严重程度可能在非常不适宜的场合大大加剧，这对组织的成果非常有害。采取回避这样的消极方法，结果可能会导致组织花费大量人力物力来解决群体间的冲突，而这种花费是组织难以承受的。因此，组织的管理者在处理群体间的冲突时，通常需要采取较主动的态度。
第二，建立联络小组。
当组织内部群*流不频繁，而组织目标又要求他们协同解决问题时，群体之间可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织至关重要，此时可通过建立联络小组来处理群体之间的相互关系。
联络小组可促进两个群体之间的交流，其作用可以看作是内部边界的扩展，即在两个群体间构建一座桥梁。这种联络小组，可能仅包括冲突双方的领导或各方的几位代表。关键的是，群体派来参加联络小组的代表的工作并不轻松。
研究表明，联络小组的成员往往对工作不满意，觉得工作矛盾重重，职责又不明确，还感受到他们所处位置的其他消极因素。因此，管理者面临的挑战是找到能够胜任这种边界扩展工作并充当群体代表的人选。
第三，树立超级目标。
超级目标是处理群体间冲突的有效策略，尤其在群体之间存在相互依赖关系的情况下。这种策略可以帮助管理者解决组织冲突并提高组织效率。
超级目标给冲突的成员带来紧迫感和吸引力，但任何一方单独凭借自己的资源和精力都无法实现目标，并且超级目标需要在相互竞争的群体通力协作下才能达成。
在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和作出牺牲，共同为这个超级目标贡献力量，从而使原有的冲突与超级目标统一起来，从而确保组织为这个目标努力。
从管理者的角度看，群体间的冲突往往可以通过树立一个超级目标而得到有效解决。为了有效，这个目标必须对存在冲突的双方具有紧迫感和吸引力，并且只能通过相互协作实现。群体间的合作会逐渐减轻现有的障碍性冲突，因为它们体现了目标的一系列需求。
此外，管理者可以从群体的冲突中得到教益，因为它可以使组织明确自己的更高目标。一旦将这个更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可以成为管理者处理群体间冲突的有效方法。
著名社会心理学家穆扎费·谢里夫进行了典型研究，探讨了超级目标对减轻冲突的作用，并得出了以下四个结论：首先，当群体间的冲突非常突出时，群体内的团结也最紧密；其次，处在冲突中的群体双方在比较愉快的交往中，不一定会减轻或消除群体间的冲突；第三，群体间需要合作和共同为超级目标努力的相互交往，有助于改善群体间的关系；最后，共同为超级目标努力的多次合作，对减轻群体间的敌对情绪有累积效果。
第四，采取强制办法。
通过组织授予的权力来有效处理并最终强制解决群体间的冲突，就是通过强制策略处理冲突。
从处于冲突中的群体的角度来看，有两种方法可以促进强制程序：首先，两个群体之一直接寻求管理者对其立场的支持，从而单方面解决问题；其次，一个群体可以与组织的其他群体组成联合阵线，以形成强大的阵容来迫使其他群体接受某个立场。
这种冲突处理策略的主要特点是借助或利用组织力量，包括利用领导地位的权力形式或来自联合阵线的力量。
这种策略具有两个主要优点：首先，特别是上级组织的管理者解决冲突时，这种解决方法只需要做出一个决定，可快速解决群体间的冲突；其次，某种形式的强制存在，可能会促使这些群体做出决定，而不是简单地回避问题。
然而，使用强制策略处理冲突的主要缺点是在解决问题的过程中，往往忽略了重要情况。处于冲突的另一方可能觉得他们的观点未被考虑，因此在执行决策时可能无法发挥最佳效能。虽然短期内强制办法可以节省管理者的时间，但长期来看，可能需要花费更多的时间和组织的其他人力物力，以处理群体之间可能发生的更严重的冲突。
第五，解决问题。
解决问题是冲突处理策略中最具有对峙性的一种方法。在组织内部，群体和个体之间的沟通可能并不总是顺畅，因此，采用解决问题的方法来处理组织冲突可能更为合适。
这种方法可以是较为永久性的固定形式，用于解决某些具体问题。具体做法是将冲突双方或代表召集在一起，让他们陈述自己的分歧，辨明是非，找出分歧的原因，提出解决方案，并最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果充分利用，可以促进相互理解。研究显示，管理较好的组织更倾向于面对面处理冲突，而不是回避问题。
除了以上五种对策，管理者还可以探索其他解决冲突的方法。以上对策可以为管理者提供启示，帮助其更好地理解冲突对组织的意义和价值。有效处理组织冲突可以使企业及其利益相关者受益，因此，管理者应该注重解决冲突，并采取恰当的措施来确保组织稳定和绩效提高。
