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考核指标项设计1．考核指标设计依据
全面合理的考核指标设计应该是以企业发展战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行的。其必须支持企业目标的实现。相关内容如下图1-1所示。
图1-1绩效考核指标设计依据说明
根据工作职责设定绩效考核指标的示例如下图1-2所示。
图1-2绩效考核指标的设定示例
2．绩效考核指标设计方法
企业在确定绩效考核指标类型之后，需要对各部门和考核的具体考核指标进行设计，其设计的方法主要由工作分析法、战略目标分解法等，具体的设计方法如表1-1所示。
表1-1绩效考核指标设计方法
方法名称 | 方法说明 |
工作分析法 | 是通过收集、分析工作相关信息，以提取主要和重要的工作事项来确定绩效考核指标的方法 |
战略目标分解法 | 通过对企业的战略目标进行层层分解来获得各部门或者岗位的绩效考核指标 |
绩效指标图示法 | 是将某类岗位任职者的绩效特征用图表形式描绘出来，加以分析研究，并最终确定考核指标的方法 |
基于综合业务流程的设计方法 | 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法 |
问卷调查法 | 是以书面形式，经绩效考核项目和问题展现出来并分发给相关人员填写，以收集不同人员关于绩效考核指标设计依据和建议的方法 |
访谈法 | 指通过与绩效考核管理人员交流，收集相关资料信息，并以此作为设计和确定考核指标依据的方法 |
3．确定绩效指标的考核频率
考核频率要视需要考核工作的具体内容而定。如果是一个季度才能完成的工作，自然要季度考核。有些工作出现既可以月度考核，又可以季度考核的时候，应该把握的原则是最有利于激励被考核人的周期就是要考核的频率。
一般情况来说，对于基层岗位考核频率过低，反馈不及时，考核对于被考核人的激励作用就比较微弱。如果对于高层岗位也采用月度考核的方式，由于高层的工作结果产生周期性较长，月度考核都是过程性指标，没有考核到重点。也会失去考核的激励作用。
4．绩效考核指标的数据来源
关于考核的数据来源，主要由两个方面构成，一是企业内部相关部门提供的数据；二是与业务工作有联系的企业外部有关部门（单位）提供的数据。在绩效目标体系中设置数据来源项目，有助于增强绩效考核的客观性和科学性。
5．考核指标权重设置
企业在对绩效考核指标设置权重时，需要把握如下图1-3所示的要点。
图1-3绩效考核指标权重设置要点
为了使考核结果更具有客观性和可信性，人力资源部在设定考核指标权重时，还应选择科学、合理的方法。具体的设定方法包括专家咨询法和层次分析法，表1-2是对这2种方法的应用说明和介绍。
表1-2指标权重设定的方法
方法 | 应用说明 |
专家咨询法 | ◆专家咨询法又叫“德尔菲法”，其具体做法是召集专家，先让他们分别根据个人的经验和主观感受给每个指标确定一个权数，经过处理后，将第一轮的赋权结果反馈给各位专家，并进行第二轮评估，如此反复几次，直至专家们的评定意见一致为止 |
层次分析法 | ◆层次分析法是一种多因素决策分析方法，其基本思想是将一个复杂的问题分解成各个组成部分，并将这些组成要素进行分组，从而形成一个有序的阶梯型结构，然后，通过两两比较的方式确定层次中各个因素的相对重要性，最后通过综合判断确定出各个要素的排列顺序 |
简单排序 编码法 | ◆通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序 |
倍数环比法 | ◆倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重 ◆这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑 ◆这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性 |
优序对比法 | ◆优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间互相联系，从而确定其权重 ◆优序对比法通过各考评因素之间的对比，充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系，实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断，虽然在某一判断上，可能会出现偏差，但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补，对决策者的主观经验判断是一个补充 |
目标值是指企业对部门或岗位工作所期望达到的考核标准值。考核标准的目标值一般包括基本目标值和卓越目标值，基本目标值是指员工通过努力均可以达到，卓越目标值是指只有少部分人才能实现。
为了使企业设计出比较科学、合理、可行的绩效管理目标，目前使用较多的是解决办法有历史数据法、杠杆比较法、竞争承诺法、上级职位目标分解法四种，每种方法的具体内涵及操作说明如图1-4所示。
图1-4 目标值设计问题解决方法
每种目标值的确定方法实际上都存在一定的优缺点及操作的复杂程度，企业无论是采用哪种方法进行目标值设定，都需要事先给目标制定找到依据，在企业实际运营过程中，绩效目标的制定其实都是博弈的结果。所有目标值的制定都应该是上下级充分讨论、协商的结果，其实质就是一个博弈的过程。
#弗布克##绩效考核/管理体系/指标设计#
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