文/马梓开
据说，雷军创办小米的最初时间段里，极其重视人才。他曾说：小米创办的第一年里，我80%的时间都在寻找优秀人才。
我们在所有具有优秀领导力的人身上，无论是韦尔奇还是任正非，无论是曹德旺还是董明珠，都会发现一个特质，那就是他们特别懂得把把时间和精力放在人才身上。
因为人对了，事就对了；人好了，事也就好了。
人才重要，对人才进行客观的、系统的评价对企业发展更重要。
华为任总曾经说过，一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前提。所以，如果没有客观的评价系统，那么人才也会变成非人才的，甚至会离职而去。
那么，站在通用角度看，一家企业该如何评价人才呢？最重要的标准又是什么呢？
毫无疑问，对任何企业来说，评价人才最为重要的标准，都是业绩！
话说某公司派3位销售人员开拓区域市场，两个业务老手外加一个年轻的新手，结果几个月之后，业绩最好的反而是新手。
在这时，对该公司来说，新手的价值，实际上就是高于老手的。
对任何公司来说，员工实现业绩和创造绩效的能力，都是最重要的评价标准。你是不是人才，看的就是你能不能为企业带来业绩，带来绩效。
在实际的销售管理实践中，我们会感觉到，有些人之所以能创造较好的业绩，并非仅仅因为他的能力有多强，也并非是因为他把握机会的本领有多大，而是因为他的运气实在好。
可是，站在评价人才角度看，我们看的就是业绩，甭管这个业绩是由于运气好，还是因为人品好，也不管这个业绩是从天上掉下来的，还是风刮过来的。你实现了业绩，你创造了优质的绩效，那么你就是公司中公认的能人和英雄，就是团队中的佼佼者。
因为正是业绩和绩效，带动整个公司顺利向前发展。
有超过77%的公司，将业绩实现能力作为评价人才的核心标准。
员工可能因为机缘巧合而得到短期的业绩飞升，但是从长期看，决定员工业绩的能力，还是在于专业胜任力。
虽然我们习惯于通过结果来评价一个人到底行不行，但是，站在客观角度看，拥有较出色的专业胜任力，才是一个人实现业绩稳步增长的基石。这正如我们在分配目标时，不要过分看重目标本身，而应该看重公司为实现目标做了哪些机制和条件安排。
怎么看一个人的专业胜任力怎么样呢？
第一看的是他的知识结构。如果从事相应岗位工作的知识系统而全面，深入而丰富，那么在知识层面就是合格的。
第二看的则是工作态度，也就是敬业程度。一个敬业的人，总能在自我岗位上获得精进。
第三看的则是技能，也就是实际拥有的岗位技能。有些人知识很系统，但是技能却缺乏；有些人专业能力很强，但是知识系统却是他的硬伤。
所以，判断一个人的专业胜任力，往往需要综合看知识、敬业和技能三方面。
那么在评价一个人是不是人才时，究竟是业绩重要，还是专业胜任力更重要呢？这就要看企业的评判了。
我想大多数企业都会认为，业绩实现力比专业胜任力更为重要。
