根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据《原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。
如果是用人单位提出要和劳动者解除该事实劳动关系的，劳动者有权利拒绝并要求劳动合同继续履行。如果用人单位强行与劳动者解除该事实劳动关系的，劳动者不要求继续履行或者实际上已经履行不能的，可以主张违法解除劳动合同的双倍经济补偿。
至于未及时续签是否需要支付两倍工资的问题，在司法实践中主要看是否侵害了劳动者合法权益，不能完全绝对的予以认定是否需要支付。
因此，对公司来说，做好劳动合同管理工作是防范风险的重要方式之一。
1.建立员工劳动合同期限档案。建议用表格的形式，设立好公式，到期之前一个月自动弹出提醒，这样就不容易遗忘。
2.在劳动合同到期前1个月，人力资源部应当对是否续签劳动合同之事进行内部意见沟通。
3.劳动合同到期前向劳动者发放续订劳动合同征询意见书。
4.同时，人力资源部还应当对到期不续订合同支付的经济补偿金建立相应的预算，以便财务部门提前做好相应的准备。
5.对特殊员工应当及时采取相应措施。女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达，告知其劳动合同因“三期”而顺延至“三期”结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。若订立一个新的劳动合同，约定期限至“三期”期满之日终止，会被认定为签订了第二次固定期限劳动合同，导致“三期”期满需要签订无固定期限劳动合同的风险。
