现在在很多大型企业都把人力部门按照六大模块单独独立出来，一般刚从是人力工作的小伙伴都会被安排到招聘部门，招聘工作看起来简单，但是却非常考验人力对基本知识的掌握和人机沟通能力，今天小职就给小伙伴们总结一下招聘相关的基本知识，希望能在工作中帮到各位人力行业的萌新们！
第一单元人员招聘方式和来源的选择
一、人员招聘与配置的概念
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
广义的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义
1.有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2.有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3.有效招聘可以扩大组织知名度．树立组织良好形象。
4.减少离职，增强组织内部的凝聚力。
三、企业人员补充的来源
（一）企业人员内部招聘来源的主要途径
1．内部提拔。
2．工作调换。
3．工作轮换。
4．重新聘用。
5．公开招聘
（二）内部招聘的优势与局限
1.内部招聘的优势
(1)准确性高。
(2)适应较快。
(3)激励性强。
(4)费用较低。
2.内部招聘的局限
(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
(2)容易造成“近亲繁殖”。
(3)内部招聘，尤其是从企业内部提拔管理人员，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。
（三）企业人员外部招聘来源的主要途径
1．各级各类人力资源市场和职业介绍机构。
2．各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，以及各类职业培训机构。
3．竞争对手与其他企业。
5．退伍军人。
6．退休人员。
（四）外部招聘的优势与局限
1．外部招聘的优势
(1)带来新思想、新方法。
(2)有利于招到一流人才。
(3)树立形象的作用。
2．外部招聘的局限
(1)筛选难度大，时间长。
(2)进入角色慢。
(3)招聘成本高。
(4)决策风险大。
(5)影响内部员工的积极性。
四、竞聘上岗
从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部人力资源市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性。
Ø 企业推行竞聘上岗制度时，有以下三种情况：
(1)统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；
(2)对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；
(3)对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下再逐步推广。
五、竞聘上岗的程序和步骤
1．必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
2．为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组．小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作，同时监督其公正性。
3．所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4．竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件，并通过公告的形式向企业全体员工公示。
5．要确保应聘岗位合理的候选人数。一个岗位，不能只有一两个人报名参加竞聘，一般不应低于1：6的比例。应聘候选人数太多也不好，容易给应聘者造成较大压力，使应聘者失去信心，同时也会大幅度增加竞聘上岗的费用。应聘候选人数的多少，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现应聘人员太少的情况，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6．企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：
(1)发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务，职务说明书，竞聘条件，报名时间、地点、方式等。
(2)对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。
(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。
(4)在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。
(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断陛面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。
