被领导责骂、批评了怎么办？怼回去？这样做当下或许痛快了，却会留下许多后患。选择隐忍，把一腔的怨气都憋在肚子里？但是这样一来，带着情绪的我们又如何能够安心做事呢？
小齐大学刚毕业就应聘进一家广告公司做设计，她的主管是一个非常严苛的人。她的设计稿经常被退回反复修改，而且每一次主管总会说她几句：“现在大学生的水平就这样吗？”“你做的东西甲方五块钱都不会出！”“上个世纪的构思还在用，有点新意可以吗？”小齐敢怒不敢言，有时候只能在卫生间偷偷地抹眼泪。时间久了，一想到要面对领导，要交设计稿，小齐的内心就无比恐惧。工作经常一拖再拖，被批评的情况更加频繁。同事开导小齐，说领导就是这个脾气，没有针对她的意思，习惯就好了，可是小齐还是不知该如何面对领导的批评。
面对这种情况，首先，我们要进行情绪急救。比如当面对上司或权威的严厉斥责时，大多时候我们是不能也不敢申辩或者反抗的，因为如果针锋相对，就有可能招致更加猛烈的攻击，让自己和对方的情绪更加恶劣，这对事情的解决并没有帮助！那么当愤怒的情绪升起，我们也意识到了它的存在时，我们可以用舌尖在上腭画十个圈，截住那些攻击的语言；同时深呼吸，让自己肩部放松下来，把右手的拇指和食指轻轻捏起来，集中注意力去感知两根手指的触碰，将自己的熊熊怒火带到一片清凉净地。
如果面对领导时，你感到身体紧绷，很久都没办法缓过来，那么可以尝试用一种姿势来舒展，让身体呈现一个“大”字，比说可以靠在椅子上或者躺在沙发上，或者把双手交叠在脑后，总之就是尽可能舒展我们的四肢。或许这种动作会让我们看起来很滑稽，但是只要坚持3～5分钟，紧绷的身体就会逐渐放松。
我们可以通过肢体的动作影响大脑激素的分泌，从而感到更有力量。
接下来，我们可以通过前面学习的情绪管理的知识，运用一些方式，先将这些情绪能量释放出去。当情绪的飓风暂时止息之后，我们便可以开始思考为什么会产生这样的情绪，以及它背后的根源是什么。情绪是一个送信员，每一封信都来自我们的内心，每一个负面情绪也许都有它的正向价值。
通常，在遭受领导批评的时候，拥有不同信念认知的人可能会衍生出不同的情绪。
一、伤心和委屈：我已经很努力了，你怎么看不到？
产生这种情绪，是因为把苦劳等同于功劳，试图用委屈来掩饰目标：我做了，但我不对结果负责。想想看，这有没有一点自欺欺人的味道？他们习惯性“忙碌”，但却很难看到成绩；他们在小时候可能有一个“辛苦”的父母，或者习惯了被父母安排做事情，缺乏属于自己的目标和思路。
二、愤怒和难过：我怎么做你都不满意，你肯定是在针对我！
出现这种情绪的人通常是完美主义者，比起批评让他们感到的“没面子”，批评带来的“挫败感”更加令他们痛苦、饱受打击。因为完美主义者通常自我要求很高，自律性也较好，批评带给他们的负面情绪就是让他们认为自己不完美、不优秀，有些极端的人甚至认为领导就是在针对自己。
三、生气和挫败：这不是我一个人的责任，这种后果主要是××造成的，为什么你不批评他？
你如果经常出现这种情绪，就要警惕自己是不是习惯性地逃避责任。这对职场人来说非常危险。没有企业或领导愿意重用一个经常推脱责任的人，因为他们聘用你就是让你来解决问题的。如果预见或发现资源不足、支持不够，就应及时寻求领导的帮助，而不是到了最后才“甩锅”。
四、自责和羞愧：我真是没用，这点事都做不好，领导以后再也不会重用我了。
拥有这样情绪的人自我价值感很低，很容易陷入“事情做不好=我不好”的认识误区，经常自我攻击，也容易极端化，放大后果的严重性。然而这样的想法无论对于个人的成长还是公司的利益而言都毫无益处。领导批评你，目的只是希望得到更好的结果。这时与其自我贬低，不如从情绪中走出来，想一想更好的达成目标的策略，完成任务，得到领导的认可。
我们成年后的许多模式都在重复着幼年时期的经验。与领导的关系呈现的是我们与权威的相处模式，最早的“权威”就是你的父亲或者母亲。若小时候与父母相处得轻松愉快，我们就不会惧怕权威；若小时候与父母相处时很紧张、有压力，那么那些冲突模式和常有的情绪很容易投射到现在我们与领导的关系中，形成相似的重复体验。所以这也是自我成长的好时机，提醒自己：领导不是我的父母，我也不再是个孩子。我已经长大了，当我被批评指责时，我需要用成年人的姿态去面对。
1.自我转化训练四大妙招
妙招1：“意义换框法”，将消极情绪转化为积极情绪。
通过前面的情绪ABC理论的学习，我们知道，情绪产生的根源是内在的想法和信念，信念不同，情绪就会不同。现在我们可以用“意义换框法”来转化信念。
例如：主管挑剔我的工作，所以我感到愤怒和委屈。
思维过程分析如下：主管挑剔我（A事件），我认为他在针对我（B信念），所以我感到愤怒和委屈（C情绪）。现在我们调换一下顺序，首先将情绪C调整为正向情绪，比如“积极和开心”；再把B信念放在最后，用“因为”来造句。句式如下：“主管挑剔我（A），所以我感到积极和开心（B），因为……”，然后反复思考如何将这句话补充完整，建议你找出6个以上不同的版本，然后选出一条最适合你的语句，反复默念直到你可以真实感受到积极和开心的情绪为止。作为范例，我们列举了20条新的信念，你可以试着找出最符合你感觉的一条，然后读一读，看看和原句相比，它带给你的感觉有什么不一样。
主管挑剔我，我感到积极和开心，因为：
① 这让我有所进步；
② 我可以努力做得更好，让他无从挑剔；
③ 这可以提升我的能力；
④ 这可以让我学会和挑剔的人共事；
⑤ 这可以使我的工作更加严谨细致；
⑥ 这可以促使我更接近成功；
⑦ 这可以督促我努力超越他；
⑧ 这可以让我下决心离开这里；
⑨ 这可以让我未来创业更容易成功；
⑩ 这可以让我有更高的效率，拿到绩效奖金；
⑪ 这可以让我工作更有条理；
⑫ 这可以让我因此学习更多；
⑬ 这可以让我学会管理自己的情绪；
⑭ 这说明主管器重我，对我寄予厚望；
⑮ 这可以让我更容易达成我的梦想；
⑯ 这可以让我更积极主动，看问题更全面；
⑰ 这可以让我百炼成钢，更优秀；
⑱ 这说明主管在用心培养我；
⑲ 这可以让我表现得更好；
⑳ 这可以让我有机会更好地理解挑剔的人。
我们可以在工作中的方方面面运用同样的方法，比如说：
领导批评我，一定是我工作做得还有不完善的地方，这可以使我积累更多经验，吸取教训，未来避免犯同样的错误，使我成长和进步。
领导批评我，因为领导对我寄予厚望，如果领导不重视我，可能会换人来做这份工作。领导批评我，说明我还有机会做得更好，努力证明自己优秀，告诉领导他没有看错人。
领导批评我，因为他相信我有能力承受。他不批评别人，只批评我，说明我在他心里是有担当、能挑大梁的人。领导批评我，让我有机会理解作为下属被批评的感受。未来当我成为领导的时候，我可以更加理解下属被批评时的心情，可以调整我的策略，让下属更加信服我。
…………
意义换框法是NLP（神经语言程序学）改变信念的技巧中非常快速、简便的方法。我们只需要改变语言的模式，便能得到想要的结果，重新修改我们的内在信念，它使我们看到，面对同一件事情，我们可以创造无数的意义和可能性，找出其中最能给自己帮助的那一项，改变事情的价值，让绊脚石变为我们成长的踏板，让自己有所提升。
事件本身是客观的、中性的，因为过去我们赋予了它负面的价值，所以事件便成了负面的事件；如果我们将负面的价值转化为正面的价值，人自然可以变得更加积极。
回忆一件最近在工作中发生的令你有情绪的事件，按下面的格式写出来：
事件的客观描述 情绪感受 信念认知
例：早上我迟到了5分钟，主管当着所有同事的面说我没有时间观念，我很生气。我认为我只是这一次迟到了，并不代表我没有时间观念，这样评价我显然不公平。
然后运用意义换框法格式进行转化：
事件的客观描述 想转化的情绪感受 原因
例：早上我迟到了5分钟，主管当着所有同事的面说我没有时间观念，我很高兴，因为这说明主管是时间管理的高手，我要向他请教提高自己时间管理能力的方法。
多写几条，然后观察自己的感受有什么变化。
妙招2：“榜样对标法”，构想你的榜样会怎么做。
思路：如果我是××（某一个你信赖或者敬佩的人），他会怎么想、怎么做呢？
榜样是我们非常重要的心理资源，每个人心里都或多或少会有一些令自己喜欢、敬佩或者崇拜的对象，他们代表着我们心中想要成为的样子，拥有着我们渴望拥有的某些美好的特质，这意味着我们身上本身也具备这些美好的特质，只是还没有那么强大。
想象自己现在是那个榜样，当他遇到这种情况，他会怎么想、怎么做呢？用这个人设重新审视和思考眼前的问题，我们便会拥有更多的选择和应对策略。
比如，假设小齐的榜样是乔布斯，那么她可以这样问自己：“如果乔布斯在刚毕业的年龄遇到这样的情况，他会如何做呢？”她可能会想，乔布斯执着地追求工艺和美感，领导批评他，会给他不断精进的动力，使他精益求精地做出自己心中最完美的作品。她可能会想到，当年乔布斯离开自己一手创立的苹果公司，最后王者归来，成为传奇，这得有多好的情绪管理能力和抗压能力！当小齐想到这些，她便有能力从自己的情绪中走出来，将注意力更多放在创造力上。领导的挑剔和指责，不但不会让她沮丧，反而会成为成就她做出更完美的作品的重要推动力。
如果是你，你能够在自己的榜样身上找到什么样的力量呢？
设定一个你的榜样（可以是你身边的人，也可以是虚拟人物），然后闭上眼睛，想象你的榜样就站在你的面前，然后对他说：“我很喜欢/欣赏/崇拜你，因为……”，然后站起来走到你所设定的榜样的位置，继续闭上眼睛，想象你就是他，然后感受你刚才所表达的那些美好特质就在你的身上，激活它们，用深呼吸将这些感受深深植入你的记忆。最后，感受榜样在这种情况下会怎么思考和行动。
妙招3：“向未来自己借力法”，思考未来的你会如何看待当前的问题。
闭上眼睛，深呼吸，放松自己，想象你有一个神奇的魔法棒，挥动一下，它就可以带你穿越时空，回到过去或者走向未来。现在你挥动它，让它带你来到三年后。三年后更成熟的你是什么样子？你在公司是什么职位？你拥有了哪些能力和才干？三年后的你看着现在被领导批评的你，想对你说些什么？她可能会对小齐说：“小齐，我是三年后的你。你会越来越好的，别计较那么多，这点儿打击算什么？现在抓紧时间多学点儿真本事，将来当主管才更有底气，加油！”或许这样一想，小齐看到的会是领导对新员工迫切的期待，希望她可以快点成长，此时的严苛反而是一种关爱，因为当她做得更好，达到更高的位置，她才明白职场的竞争多么激烈。如果不能快速适应职场的节奏，完成大学生向职场人士的身份转化，那么她有可能面临更大的危机，相比受到批评指责，被淘汰会让她的自信心受到更严重的打击。
做完这个练习，是不是感觉好多了？
当我们受困于当下的情绪或者事件当中时，常常只能看到现在无力的自己和难以解决的困难。但人是发展变化的，小时候遇到的那些困难在现在看来或许不值一提，是小事一桩；同样，你此刻所经历的问题和困难对于未来更加成熟的你而言，可能也只是一些小问题。那么，为何不能求助未来的自己，发现自己本就拥有的那些处理问题的能力呢？要知道办法永远比问题更多。
时间是一剂良药，用成长与流动的思维看待事物的发展与变化，往往就能发现，面对那些让我们无法前行的阻碍，我们已拥有了更多可以跨越它们的资源。
妙招4：“逆向思考法”，思考即便领导不合情理地批评我，我可以从中收获什么。
相信你一定可以想出更多好办法，正向积极地面对领导的批评。正面的批评可以点醒自己，让自己发现错误，避免以后犯类似的错误；负面的批评也是锻炼自己逆商的好时机，人受得了多大委屈，才能配得上多大的成功！有领导愿意指出你的问题、批评你，对你中长期的职业生涯发展来看未必就是坏事。
2.乔哈里视窗重要启示
记住：批评不等于挨骂！
其实有时候我们将批评看得太严重，只是因为我们从内心认同了对方所评判的话语。也就是说，在你心里也有一个声音告诉你，这些问题都是你身上存在，但你还没有足够觉知的地方。人的目光永远是对外审视的，若是没有一面镜子，你很难发现自己的发型是否凌乱，脸上是否有污点；若是不愿低头，你也无法看到自己的衣服是否有破洞。如果没有别人的反馈，我们很难清楚而客观地认识自己。他人的反馈就是一面镜子，一面可以使你更加了解自己的镜子，而“批评”只是其中的一面而已。
在心理学中，有一个著名的概念叫作“乔哈里视窗”。
这个模型根据我们对知识的认知以及他人对我们的认知，将人际沟通信息分成了以下四个区域。
公开区：自己知道、他人也知道的信息。通常是一些公开的信息，比如工作中的姓名、职位等。
盲目区：自己不知道、他人知道的信息。典型的就是为人处世过程中，自己往往意识不到的情商低的表现，而跟自己相处的人更加了解自己。
隐藏区：自己知道、他人不知道的信息。每个人都有一些自己的秘密、独特经历不希望他人知道，这无可厚非。但在职场中，需要适度打开隐藏区，让别人感受到自己的真诚。
未知区：自己和他人都不知道的信息。这一部分属于信息黑洞，我们通过某些偶然的机会或许能了解具体情况。
乔哈里视窗是一个可以帮助我们更加完整了解自己的模型理论，我们可以借助它完成自我认知和迭代升级的过程。
我们还是拿小齐来举例。
在公开区域，我们很容易得知小齐的姓名、年龄、性别、身高、体重、外显的性格等信息。这一部分他人看得到，小齐自己也很清楚自己是这样的，就属于公开区，公开区的信息是非常明确的。
盲目区域是他人知道而我们自己可能没有看到的部分。我们需要通过“镜子”才能有所觉察，了解到“他人眼中的自我形象”。比如小齐在新入职场时，可能不知道自己的能力与职场要求还有一些差距，她可能会觉得“我已经很努力了”“这已经是我可以做到最好的程度了”但是从领导的视角看，小齐还有成长的空间，这便是小齐对自我认知的盲区。当然我们并非鼓励小齐努力活成他人眼中的样子，但是通过他人反馈中的客观信息，反求诸己，小齐能更清楚自己的定位和自己的成长方向。
隐藏区域，是我们极力隐藏的自我的部分，可能是我们的一些隐私或我们不愿与他人分享的部分。小齐内心深处可能有着深深的自卑，所以在面对领导批评的时候，她才会有许多敏感的情绪反应，可能在领导批评她之前，她内心对自己已经有了许多的否定和自责，这也是她不愿意被他人发现的部分，这源自她对自己能力的不认同。这并不是说我们需要对外暴露我们试图隐藏的部分，但是这个部分正指明了我们可以成长的方向，当我们可以不用极力隐藏它时，我们也便不会再被外界的人、事、物勾起内心深处的恐惧。
未知区域，是存在于我们潜意识中的特质，可能是我们有待开发的潜能，也可能是我们还未发觉的阴暗面。它像是一座宝藏，蕴含着未知的自我，也代表着人无限的可能性。
所谓自我成长的过程，其实就是不断开拓认知的边界，而接受批评就是一个不断缩小自身盲目区域的过程。当局者迷，旁观者清。很多时候我们对于自身存在的问题或缺陷并没有认识，反而觉得问题并不存在。如果你抱着这样的心态去面对批评，把批评当作成长提升的机会，必然会释怀许多。
练习17 乔哈里视窗自我探索练习
在乔哈里视窗的四个区域中填入关于自我认知的内容，在亲人、朋友、同事或伴侣中挑选三个人，请他们帮助你完成“公开区”和“盲目区”的内容。在理想自我中往往蕴含着“未知区”的许多资源，通过对理想自我的探索，完成“未知区”的内容。
练习18 时间线疗法
当我们陷入情绪的低谷时，不防穿越时空回到过去或者前往未来，换个视角看问题，心情立马不同。请跟随音频引导，探索你的过去或未来会带给你怎么的帮助或启示。
