连锁化已成餐饮大势，如何找到想要的店长，餐饮狗教你几招。
1.求职期望
所谓了解期望就是询问应聘者本次对新的公司有什么期望。一般来说应聘者会说希望工资高一点，或者发展空间大一点等等。这点很重要，如果来面试店长连自己想要什么都不清楚，那基本可以判定这个人是方向感不清的人，这种人很容易受外界因素影响，不稳定可能性很大。
另外，针对餐饮而言，因为有不同类型，比如快餐、正餐、西餐、中餐等。面试官一定要询问一下应聘者的想法，了解他本人的态度，了解他的职业规划。大多数人会有潜在的鄙视链从而继续选择同类型的企业发展。这种人即使你靠高薪搞过来，但因为心里不认同早晚会出现问题的。
2.基本常识
应聘的人员还是比较杂的，年龄大的小的都有，工作经历也不尽相同，我们当然希望找到专业的人，因此一定要了解其是否掌握基本的餐饮常识。针对这种情况我一般会询问以下问题：
“餐饮的三大块成本包含哪些？”。这个问题相当基础了，但面试店长时却有大量人员不清楚，典型的未接受过系统性的训练。
“人效、坪效如何计算？”
“千元用量怎么计算？”
问题可以设计很多，但共性就是要基础，要有确定的答案，而不是开放题型。
3.专业能力
我们的目的是招聘店长，所以当然要具备店长的能力，问题设计也就围绕店长的岗职。
“店长的核心工作包括哪些？”
“如何接待政府人员”
“如何提升店面营业额”
此类问题均是开放性问题，为了更准确的进行判断，要求面试官首先有一份答案，如果你自己知道的是3分的答案，那你不可能找到5分的人，自身水平很重要。
这部分的面试主要考核两方面的内容，一是经验二是逻辑思考能力。到店长职级其实没有太多的技术含量，只要时间到位多少能学到点东西，所以需要根据公司自身对人员年龄的要求进行选择。主要是第二点逻辑思考能力的考核。对于很多年轻的店长来说确实经验少点答案会显得稚嫩，但如果表达清晰流畅，思考问题的方向没问题，这种人还是有培养价值的。
4.职业道德
职业道德是个很虚的问题，但又无比重要，我们通常通过背调的方式来了解，但这种方法显然是有门槛的，所以还是有必要来探讨以下的。
首先明确人性是经不起考验的，不要总想着去摸透它，你提了问题可能他心中立马就有了正确答案。所以在这里我也只是简单的分享一下。比如我们公司对口碑很看重，我们就会询问如何提升点评分数，如果他回答找人刷什么的这无疑是个减分项。
5.行为姿态
谁实话这点有点主观性，但很多事实证明这点又很准。我们无法通过这点去判断谁更优秀，但却可以决定谁一定不是我们想要的。
“说话目光飘忽，坐姿随意小动作过多”这种人一定是被淘汰的，诸位可以做个参考。
祝各位老板早日找到牛人！
