OKR很难吗？用一张图告诉你OKR的定义、操作方法、谷歌实操步骤等，让你快速对OKR有一个全面了解。
- 中文是目标与关键结果法，是Object ives and Key Results的英文缩写。
- 定义：这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明，并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入谷歌并发扬光大。O表示一个目标，即你想达到什么。KR表示多个可量化的关键结果，即你想怎么做。
- 起源：来自德鲁克的目标管理和自我控制，他发现人性的特点是当人们为行为路线的选择做出了贡献时，就更希望它顺利实现。
- 管理思维的不同：OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理，来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
- 适用业务的不同：OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营未知的内容，使用OKR会更加科学。
- 侧重点的不同：组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节。
- 制定方式的不同：OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
- 获得结果的不同：OKR面对很多未知和不确定性，所以富有挑战，可以容忍失败，目标要求达成高。所以包含100%达成 超越但不一定达到。而KPI要求100%达成，甚至还要求超越目标。
- 考核方式的不同：OKR评分不直接关联考核和薪酬，KPI直接关联考核与薪酬。
1、设定目标
- 在设定OKR之前，先明确企业的使命，这是企业全体员工的行动指南，高度概括且对日常工作有广泛的指导性。
- 制定应先自上而下，先设定公司层面的OKR，然后再自下而上，最后对目标进行双向确认。
- 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，所以需要用使命和企业文化进行保证。
- 目标数量要少而精，让团队精力集中，确保目标的达成。
2、设定关键结果
- 首先，设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。
- 其次，这个关键结果必须要有明确的完成时间。然后，这个关键结果既要有挑战性，也要符合实际，应该是属于必须跳一跳够得着的结果。
- 最后，这个关键结果必须是可以衡量的，有一个明确的标准，不能有灰色的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。
3、4个关键操作点
- 聚焦:对优先事项的聚焦和承诺。需要把最重要的目标找出来，将精力和资源集中在这个目标上，更有效率的达成目标。
- 协同:OKR的沟通机制是透明的, 为了促进团队沟通和协作，所有的员工制定好OKR后必须全部的公开，让大家知道彼此则正在做什么，是提高团队整体效率的利器，这点非常重要。
- 责任追踪:在公开目标和进程的基础上，对于每个人的职责做到追踪，避免局部出现偏差影响整体的进度或质量。这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整。
- 挑战不可能:OKR在设定目标时就是在探索未知，促使我们远离舒适区，会激励着我们不断向更高的目标前进。
4、谷歌举例
- 第一个步骤：对话，即每个人先要提出自己的目标，这个目标会被挑战，直到达成共识，这个步骤大概有一周的时间，第一周后在全公司范围内公布每个人一季度的OKR。
- 第二个步骤：反馈，即不断追踪和确认OKR的进展情况，具体的反馈周期根据内容有不同的沟通频率，例如有的需要每天反馈，有些则一周一次。
- 第三个步骤：认可，即评价OKR完成情况，谷歌设计了一套打分系统，这套系统自动产生识别结果。打分的区间是0-1分，并且采取类似交通信号灯的形式。绿灯区0.7-1基本或者很好地完成了关键结果，继续挑战新的目标。黄灯区0.4-0.6分，表示有进展，但没有完成，下一个周期还需要更加努力。红灯区0-0.3分，没有后取得实质性的进步。要开始考虑这个项目的可行性问题了。
总之，OKR是一个让你帮助你达成目标的工具，有其优势也有其适用范围，我通过阅读3本介绍OKR的专著，总结了一页纸的介绍，希望对你有用！
