知风云：国企绩效考核和薪酬分配是三项制度改革的“牛鼻子”，同时也是国企市场化经营机制改革的重要内容。
作者|知本咨询市场化经营机制改革专家 许伟波
责编|亿亿 编辑|阿苓
考核和薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，其管理对象是人，是企业的广大员工，而员工所具有的主观能力性、创造性的特征，也给考核与薪酬管理工作带来更大的不确定性和难度。
“工欲善其事，必先利其器”，我们要做好国企考核和薪酬管理工作，首先要了解考核与薪酬的总体框架与管理要点。
知本咨询在总结相关实践经验的基础上，提出了考核和薪酬管理要点“三线图”，供朋友们参考。
“三线图”是考核和薪酬管理的三个核心领域的内容，我们用竖向三条线来表示，称之为“三条管理线”，涵盖了工资总额与企业整体考核、负责人薪酬与考核、内部分配与员工考核的内容。
三条管理线的内在关系是这样的：
首先是“总额”线，工资总额是改革的基本前提，有了总额，才具备实施相关的绩效考核与薪酬分配的前提条件。而工资总额是要与企业效益建立同向联动机制的，企业整体的经营考核结果是决定工资总额的主要依据。
其次是“负责人”线，国企负责人作为企业的掌舵者，建立国企负责人考核激励制度对促进企业持续健康发展、形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
最后是“内部分配”线，内部薪酬分配是企业分配价值理念的进一步落实，是企业内部的二次分配。如何建立员工薪酬分配与考核结果强挂钩机制，对于充分调动员工积极性、主动性和创造性有着至关重要的作用。
下面我们对这三条管理线逐一分析。
工资总额要符合“一适应，两挂钩”的原则，重点要关注其分类管理以及确定联动机制两项工作。
1、分类管理
分类管理的结果对企业采用不同的管控模式，进而影响到工资总额的分配结果。
那么，如何做到有效的分类管理呢？
通常情况下，商业一类企业原则上实行备案制管理；商业二类企业、公益类企业原则上实行核准制管理；对于内部管理做得比较好的商业二类企业，可以探索实行备案制管理。
国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的国有企业，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。
当然，实际情况会比这样的分类会复杂得多，一家集团公司可能包含了众多的业务类型、跨越不同的地域等，因此我们建议集团应建立分类评价模型，从而实现分类管理的有效落地。
