现行劳动法有关退休劳动合同终止的规定主要包括：
《劳动合同法》第四十四条第（二）项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
上述规定的不一致，导致在司法实践中也存在两种不同观点。
一种观点认为：根据《劳动合同法》第四十四条之规定，劳动者只有在开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同才终止。也就是说如劳动者达到法定退休年龄，但尚未符合享受基本养老保险待遇或领取退休金资格的，劳动合同并不自然终止。
另一种观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者只要达到法定退休年龄的，劳动合同就终止。而无论其是否开始享受基本养老保险待遇或者领取退休金，劳动合同终止，之后双方形成的用工关系为劳务关系。
针对上述不同观点，在各地的司法实践案例中，也就存在不同裁决结果：
采纳观点一的案例如：
海门市人民法院发布2017年度劳动争议八大典型案例之三：
基本案情
原告陈某与被告公司订立《协议书》，被告聘请原告为村专职保洁员。协议到期后，双方未续订书面协议，原告继续工作，被告继续支付工资。后原告因故受伤，不再在被告处工作。原告要求确认原、被告之间存在劳动关系，并支付相应工资。
裁判结果
法院审理后认为，原告与被告存在特殊劳动关系。根据最高院相关规定，劳动者与用人单位形成用工关系时已经达到法定退休年龄，但是未享受养老保险待遇或领取退休金，双方之间的用工情形符合劳动关系特征，应认定形成特殊劳动关系。工资标准仍应受到《劳动合同法》规定最低工资标准的约束。
(2019)鲁10民终3326号案：
基本案情
员工殷某，女，1969年8月19日出生，2013年11月与山东威海某家居公司签订了书面劳动合同。2015年12月30日，公司与殷某续订劳动合同，约定合同期限为自2016年1月1日起至2020年12月31日止。公司为殷某缴纳了社会保险费。2019年8月19日殷姑达到法定退休年龄，但未领取社会保险待遇。2019年8月27日，公司提出终止劳动合同。之后殷某申请仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿110,000元，仲裁委作出裁决：对殷姑的申请，不予受理。其又诉至法院。
裁判结果
一审法院认为殷某虽已达法定退休年龄，但尚未依法享受基本养老保险待遇，公司应支付经济补偿。公司不服提起上述，二审法院认为，根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止；而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳务关系处理；《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号）认为，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。公司以殷某达到法定退休年龄为由而未在合同期限届满终止双方劳动关系，该行为并不符合法定劳动合同的解除条件，应认定为违法解除劳动关系，殷某要求其支付赔偿金的请求应予支持。
采纳观点二的案例如：
福建法院劳动争议纠纷典型案例之四：
基本案情
2019年3月30日，乔某某与丈夫徐某某(61周岁)到某家庭农场务工，负责橙园施肥、除草、喷农药等事务，住在该农场的管理用房内，口头约定二人每月工资4500元。同年6月9日上午，徐某某在农场内突发疾病，后送往医院抢救无效，于次日因脑出血死亡。事故发生后，乔某某及其子女等三人申请劳动仲裁，请求确认徐某某与某家庭农场存在事实劳动关系，劳动仲裁机构不予受理。乔某某等三人不服，诉至法院。
裁判结果
案经一、二审法院审理认为，劳动关系的成立，应当具备相应的条件。一是主体资格应当是符合劳动法律法规规定的用人单位和劳动者。二是劳动者提供劳动、接受用人单位管理，用人单位接受劳动、支付劳动报酬，用人单位与劳动者之间为管理与被管理关系。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。本案中，徐某某到农场务工时，已达到法定退休年龄，依法已不具备建立劳动关系的主体资格条件，故乔某某等三人主张徐某某与某家庭农场存在劳动关系，缺乏依据。据此，判决驳回乔某某等三人的诉讼请求。
（2018）沪民申478号
基本案情
虞某2004年，其被安排到汇众公司工作，签订了无固定期限劳动合同，岗位性质为干部。根据有关政策，企业职工中属于女干部的，年满55周岁退休。汇众公司2015年10月31日以虞某某到达50周岁退休年龄单方面终止其劳动合同。后因劳动争议经仲裁后不服仲裁诉至法院。
裁判结果
再审法院认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，虞某自2006年5月起至汇众公司终止双方劳动合同时，一直处于待岗状态，2015年10月5日虞某某已经达到法定退休年龄，汇众公司于2015年10月30日作出终止双方劳动合同的决定，不违反我国劳动合同法及相关行政法规的规定。原审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。
（2020）沪民申75号
基本案情
王阿芬，女，1963年9月27日出生。2007年12月1日，王阿芬到上海某街道社区工作者事务所从事社区相关工作。2018年9月27日，王阿芬达到55周岁，单位向王阿芬发出《关于劳动合同自然终止的通知》，载明“王阿芬女士：根据相关文件，单位与您的劳动合同于2018年9月27日自然终止已经届满”。同日，单位为王阿芬开具了《上海市单位退工证明》，记载2018年9月27日劳动合同终止。2018年11月8日，王阿芬申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金123,632元。仲裁委不予支持。王阿芬对此不服，遂起诉至法院。
裁判结果
一审法院认为：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止，公司无需支付赔偿金。
二审法院认为：依照《劳动合同法》第四十四条第（二）项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。但是同时《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》系国务院颁布的行政法规，该实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，亦是法律规定的劳动合同终止的情形之一，与劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，两者是并列关系，并不矛盾，均可产生劳动合同终止的法律效果。高院再审裁定认为：劳动者到达法定退休年龄的，不论其是否依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。
我们可以看到，目前到底是以达到退休年龄还是以开始享受基本养老待遇为终止劳动合同的标准，各地仍存在重大差异，这也给用人单位造成困惑，也曾有人大代表就上述意见分歧向人社部提出建议，人社部就此也进行了答复，但也并未给出特别明确的统一意见，我们期待后期国家立法方面能就此问题给出统一的意见，以解决长期以来对上述问题的分歧。
人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复
（人社建字〔2019〕37号）
您提出的关于撤销《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的建议收悉，现答复如下：
劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。
但由于我国劳动法律法规对劳动者权益的保障是建立在劳动关系的基础上，司法实践中，为保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，导致了对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定不一致的问题。江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，区别不同情况在劳动争议仲裁和司法实践中对超龄劳动者基本劳动权益保护如工作时间、最低工资、劳动保护等进行了一定探索。我部也在积极与最高人民法院交换意见，拟对此问题加强裁审衔接。为了更好地保障超龄劳动者的权益，尽可能避免裁审衔接不畅问题，我部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》明确，符合一定情形的超龄劳动者，由用人单位承担工伤保险责任，但未明确超龄劳动者和用人单位存在劳动关系。
下一步，我们将加强对此问题的研究，适时向立法机关提出完善劳动合同法律制度的建议，以更好地保障超龄劳动者的合法权益。同时，我部将按照十三届全国人大常委会立法规划的要求，对已纳入第三类需要继续研究论证的“基本劳动标准”立法项目开展深入研究论证，积极推动尽早出台《劳动基准法》，为难以纳入现行劳动保障法律法规调整的劳动者的基本劳动权益保障提供法律依据。
感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
人力资源社会保障部
2019年7月24日
