【锐德法务 研究员 河西】
企业与员工结束劳动关系情形时，包括员工个人辞职、协商解除劳动合同，用人单位因法定情形单方与员工解除劳动合同，或是劳动合同期满依法终止等，作为离职管理的一部分，企业会要求离职员工办理离职手续，通常流程是企业人力部门打印规范的离职交接表单，由离职员工找各个相关部门办理离职手续，最后交回人力资源部，并由离职员工签名确认。如果企业实行电子化办公，线上离职发起和审批流程大概同线下相同。离职交接表单条款一般包括离职员工基本信息条款、员工离职原因及最后工作日条款，工作交接清单、离职固定资产、办公用品收回交接等，离职员工薪酬福利结算条款等。
实务中经常被作为证据提交证明的是离职交接表单中关于打印的一段文字表述如：本人认可双方劳动关系解除，公司与本人已经确认结清劳在职期间的全部薪资福利，双方不再有任何劳动争议。对应该条款的法律效力如何认定，司法实务中有不同的裁判案例，如何认定上述格式条款的法律效力，实践中存在以下两种观点：第一种观点为，此类条款为用人单位单方制定的格式条款，并未经过与劳动者的协商议定程序，其目的是为免除自己的法定责任、排除劳动者权利，显然应属无效条款；第二种观点认为不应完全否定，视个案情况进行具体认定，部分情况下可认定有效。例如在离职交接文件中，用人单位已对“无任何争议”格式条款进行了加粗提示，且劳动者身份为法律意识高、议价能力强的高管群体时，应当尊重双方的意思自治，认定此类条款合法有效。
笔者建议，为达到离职相关事项一并处理，避免后继争议发生的目的，用人单位可以与离职员工签署明确的《解除劳动合同协议书》，就劳动关系存续期间以及离职等事项作出约定和处理，这样即使后期离职员工再提出劳动仲裁，对于包含在《解除劳动合同协议书》中的事项，一般也不会得到司法机关的实体支持。
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