1、企业的问题是永久的，关键是看企业是否成长和发展了，因为企业是靠解决问题成长和发展的；没有问题的企业是不可能的；企业需要知道存在什么问题，需要解决什么问题，怎么解决问题；
2、农业经济讲究的是勤劳的经济，工业经济讲究的是效率的经济，知识经济讲究的是创造的经济，服务经济讲究的是体验的经济；
3、官与管之间的差距在于两个竹片子；
4、纯管理方式是无视于员工人性的管理模式；
5、中国的思维方式无法走出国门：企业的招聘，是给他人一个机会；而在西方，则感谢对方给企业一个机会；
6、在任何领域里，观念的改变是最伟大的；
7、企业无小事，小处看管理；
8、按劳分配不能作为管理的手段，解决不了企业的根本问题；
9、晋升一名员工可能流失几名员工；
10、管理不是科学，而是实践性、有效性，是在实践中思考和感悟的；
11、民主管理是效率最低的管理；
12、企业的关键在于三种不可缺少的活动：创造性的活动，标准化的活动，把创造性转化为标准化的活动；
13、知识的管理是人力资本的管理；
14、绩效管理不等于绩效考核：靠激励，不靠惩罚；考核不要与待遇挂钩，要始终考虑整体利益组合，不断改善成长环境；
15、压力需要支付成本的；
16、组织与工作管理系统：分工的效率、作业的效率、标准化的效率；
17、资源投入与员工努力方向的一致性；人的努力方向决定着资源的投入效率；
18、招聘人才以满足工作的要求为标准，不要理想的过高要求。没有最好的，只有合适的；
19、应聘者多数是在寻求上台阶和工作空间的职位，不会选择同职级的岗位的；20、中层以下人员强调专业能力，高层人员强调判断能力；
21、把有能力的人放在最关键的岗位上；
22、培养人才的效率取决于你的分工，分工的思维方式很重要。分工不同，人力资源的成本不同，风险不同；
23、分工的模式：按逻辑化分工岗位，按同类性分工岗位；
24、在管理中，控制与激励相结合，控制是手段，激励是方法；
25、企业不承载终身的职业保障，而且要降低或减少员工对组织的影响和危害；
26、道为上，谋为中，术为下；
27、绩效的三个关键因素：资产利用、成本管理、业绩成长；
28、每个人都有做好工作的意愿，但未必有做好工作的方法和能力；
29、企业的流程要按照企业的目标去设置，要考虑流程与上下游的关系；
30、要把经验的方法转化为科学的方法；
31、对员工要求按规则做事；
32、员工的特征：可以改变的特征；难以改变特征，工作态度不好，尽量换人；无法改变的特征，个人性格不好，尽量换人；
33、用人的标准应来自于企业对绩优员工的选聘；
34、没有标准化就没有大分工，企业离不开标准化；35、培训是培养做事的标准，解决做好工作的能力；
36、职业发展的三个条件：没有足够的成长空间，不要刺激过强；提供的只能是公平的机会；把有限的机会提供哪些优秀的人才；
37、忠诚的员工不一定有价值的员工，有价值的员工不一定忠诚；
38、长寿的职业经理人总能超过老板对他的期望；
39、伟大的团结凝聚伟大的力量，伟大的力量成就伟大的事业。任何人的事业成就不是单体，而是建立在整体和维护之中。
40、民营企业不能建立起职业经理人管理，就不能成长；
41、靠培养人带动企业发展与成长，效率太低；
42、坚持传统思想，就没必要引进人才，包括引进现代管理模式了；
43、没本事的人只有遵守规章制度，有本事的人不想遵守规章制度；
44、不能通过事后来解决问题，是永远解决不了的；解决问题的最好办法是不让问题发生；
45、人力资源管理就是不断降低组织对人的依赖；
46、信任，就是放弃对人的管理；
47、终身制是皇权的思想，不是一个经济形态的产物；
48、要想留住人，就要有足够的成本支付；
49、激励并不一定对任何人有价值。个人努力志向和激励做工作的结果与状态相符，而一般的人用控制即可；
50、干得好就干，干不好就换，有能力的人就晋升；
51、企业家喜欢有能力的人，而不是喜欢这个人；
52、20：80法则，讲究效率组织，不是讲究公平组织；
53、20：80法则，企业80%向*负责，国家20%向下负责；
54、人力资源管理最高目标是解决组织成效，管理绩效而不是管理人；
55、资源怎么优化配置：资产利用率高，80%解决人员绩效问题；
56、顾客是企业价值的创造者，企业的本质是创造顾客，员工是满足顾客的能力；
57、企业创造员工价值，员工创造顾客价值，顾客创造企业价值；
58、中国企业创造至高点是在服务上；
59、员工与顾客交往，把权力交给顾客；员工与企业交往，把权力交给企业，员工获得使用价值，企业才会有价值；
60、互惠是市场最标准的行为；
61、关注核心员工、关注目标客户；
62、人力资源创造差异，差异创造企业利润；
63、谁创造稀缺，谁拥有权力，稀缺创造权力。好的企业创造稀缺；
64、培训永远是风险性投资，过多的培训只能造成员工流失；
65、我们不培养人，我们只用有经验的人，宁可把培养费转嫁到有经验的工资成本中去，使其离职*的权力散失；
66、企业最大的成本是培训成本；
67、人力资源离职成本：历史 重置=机会，财务上看不到的成本；
68、不能带给企业利润的顾客，不是企业需要的顾客，把亏损的顾客介绍到竞争对手；
69、创造价值和价值创造的多少来决定员工的价值；
70、员工是满足顾客的唯一理由；
71、不是每个企业都讲人性的；
72、离开价值的创造，就等于没有人力资源管理；
73、绩效对员工是成本，对企业是收益；
74、增值靠知识性劳动，智慧性工作；
75、不需要尽职尽责，需要尽心尽力；
76、在分配上，易粗不易细；做事上，易细不易粗；
77、员工受激励状态，则是资本；员工不受激励状态，则是成本；
78、不要把人才作为成本来节约，而是作为资本来使用；
79、靠系统不断优化：让平凡的人做出不平凡的业绩；
80、让差异创造价值，让简单创造效率；
81、金融资本 人力资本=企业成功的关键
82、绩效管理不等于绩效考核，考核是激励，不是惩罚；
83、知识劳动是不可见的，不可控的，因此，有能力的人都不会听话的，是创造更多的价值，而不是标准化地去执行；
84、最应该把有能力的人应用在最关键的地方；
85、改变分工结构：减少人才流失，选择对企业危害最小的方式；
86、企业不承载终身的职业保障，降低或减少员工对组织的影响和危害；
87、质量需要检验，服务需要体验；
88、销售能力是在市场的开发上，而不是在市场的服务上；
89、管理不是一门科学，在于实践，在于有效；
90、权力不是一点，而是一条线；
91、一个人的任职周期不能超过两年，要缩短培养周期，延长服务年限；
92、要想不被淘汰，只有做得比别人更好；
93、辞退不称职员工，优化组织人员结构；辞退不称职员工，提高工作效率；辞退不称职员工，促进员工做得更好；
94、解决招聘人才的最效率办法：直线经理与人力资源经理现场优选；
95、流程和政策可以改变人的行为，很难改变人的本性；
96、我们不可能给员工提供足够的成长空间，只能提供成长发展的机会；
97、不要把激励机制搞得复杂，越直接越好。可采用绩效积分奖励制度；
98、靠福利留人，工资和奖金是留不住人的；
99、不是人们不爱学习，是人们没有看到学习的好处，要让员工看到得见的学习成长空间；
100、制度的功能引导动机的，而不是用来解决问题的。解决问题靠系统优化，要首先从流程上改变，而不是一开始从制度上改变的。
