老板要我开除一个老员工。
最近公司花重金引入了很多新鲜血液，一批高素质的年轻人。这群年轻员工搭配老员工，都相处融洽，干劲十足。唯独有一个项目组效益不佳，另外组里的年轻员工还多次举报，说自己的老员工领导有意为难他们。
我经过调查发现，原来是这位老员工能力一般，但靠着资历当上了管理。管理这群年轻下属的时候，看他们能力突出，担心威胁自己的地位，于是处处刁难。
我把情况汇报给老板，老板说给老员工一些时间，多跟他谈谈，帮助他转变思维。
我跟老员工谈了多次，每次他都是口头答应，回头就给他觉得“告密”了的新员工穿小鞋，只不过动作更隐秘了。
前几天，又有一位年轻员工举报这位老员工，说他喝醉酒后嘲讽下属，称：“你们读再多书又有什么用？不一样在我这个专科生下面打工？”
之前我看过老员工档案，他明明是本科，怎么说自己专科？我多方调查，才搞明白，原来早在我进公司前，他入职的时候，伪造了学历。
我报告给老板，老板叹了口气，说：“把他开除吧，没诚信的人留不得！”
我觉得很棘手，这位老员工对公司有情感依赖，开除的法律风险也大，再加上他带的项目，正在关键时期，情况很复杂。
我把烦恼告诉朋友，他也是HR，专精劳动法。
朋友提醒我，一定要谨慎操作。虽然老员工学历造假，是很大的污点，但也是很多年前的事了。如果没有选择合适的方法，不一定能开除成功，还惹一身*！
因为你很难证明，本科学历是这份工作所必需的条件，如果是，那为什么这么多年，老员工一直工作合格呢？你是不是搞学历歧视？
之前的很多类似先例，有判决合法解除的，也有很多判决违法解除，存在很大不确定性。
然后，朋友发给我一张《41种劳动关系解除情形表》，表里总结了主流的41种解除劳动关系所需要依据的法条。
41种劳动关系终止情形表
想要解除和某员工劳动关系的时候，就可以对照这张表，选择合适的情形和法条。
朋友问我，基于这张表，你可以选择哪款情形？
我回答：
一是“协商解除”的大类；
二是“企业解雇”大类下的子项“过失性”的第五款情形：“劳动者用欺诈、胁迫、或乘人之危手段，企业违背真实意思情况下订立或变更的合同被认定无效“。
“你没选全，因为你不会判断该用哪种情形结束劳动关系，其实可以从6个方面分析。”
1、法规实体、程序
法规实体是法律条款，比如“在试用期间被证明不符合录用条件”；程序是一些法定手续，比如试用期考核表需要员工签字。两者是配合使用的。
解除学历造假老员工的劳动关系，除了“协商”和“欺诈订立的合同无效”，还有第三个：《41种劳动关系解除情形表》里“企业解雇”大类下的子项“过失性”的第二款“严重违规”，违反了用人单位的规章制度。为什么可以用到这条，后面解释。
2、证据链形成难度
有证据，才能证明事实，获得法律支持。当存在多种情形都可以解除劳动关系的时候，要评估哪种情形取证难度更低。
3、处理阶段
处理这件事，所处的阶段和境况，阶段不同，方法也不同。
员工接受Offer后，入职前。Offer上写上如果发现学历造假等弄虚造假的行为，offer失效。
员工试用期。约定试用期录用条件，不符合录用可以直接辞退。
正式员工阶段。这正是学历造假的老员工所处阶段。这时可以根据“欺诈订立的合同无效”解除，但前面也说了，有很大风险。
这时可以试试“严重违规”的情形，严重违反了用人单位的规章制度，可以无偿辞退。
首先可以跟老员工谈，买卖伪造学历是违法行为，再不好聚好散，再不报警，让他进局子关几天。这时就可以根据公司规章制度中，“员工被拘留解除劳动关系”来开除员工。
正式员工阶段特殊时期。像老员工这种，正处于项目关键时期的，有必要把处罚往后延，等事情办完再说。
4、直接成本
经济补偿金，代通知金等看得见的成本。
5、管理成本
解除和这个员工劳动关系，会对管理产生什么影响。比如会不会影响团队气氛？
6、自由裁量权把握
法律条款表述的含义，其实是存在模糊区间的。这种模糊性需要司法解释，一种解释是解释文件；另一种是法官、仲裁员对法律条款的解释，这就是“自由裁量权”。
法官、仲裁员本身也是有价值判断的，所以才会出现同案不同判的情况。像这位学历造假的老员工，凭学历造假解除劳动关系，很可能会出现不违法和违法两种判决。
“现在你明白了该怎么处理这位老员工了吧？如果你能够吃透解除劳动关系的多种情形，帮老板处理好了麻烦的劳动关系，就打通了HR自身的价值升级和职业晋升之路。”朋友鼓励我。
我感觉有思路了，但要是换种情况，还是有点不知道该怎么办。
朋友说这是因为我没有系统学习过，怎么在多种情形下解除劳动关系。
他的朋友祝老师，拥有8年专业劳动法律师事务所管理经验，是一位人力资源管理法务专家。
