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前言
劳动纠纷案件中，解除纠纷案件占比颇高，因用人单位单方解除引发的纠纷数量更为可观。在处理多起类似案件过程中，笔者深感解除劳动合同时企业发出的解除通知列明内容对于纠纷处理的重要性，为此，笔者撰文一抒己见以期为企业处理类似事件提供有益参考。
参考案例
司法机关在审理解除劳动合同纠纷案件时，判断用人单位是否构成违法解除的首要审查要素即用人单位在作出解除决定时告知劳动者的理由，通常指的就是《解除劳动合同通知书》，如果用人单位在仲裁或者诉讼中陈述的解除理由与解除通知的内容不一致的，以通知函的内容为准。
参考案例可见（2014）沪一中民三(民)终字第890号 甲公司诉邵某劳动合同纠纷一案
法院认为：首先，根据在案证据及双方在一、二审中的陈述，公司系以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。其次，公司无证据证明其公司行使解除行为时已将旷工、失职等解除事由告知邵某。因此，本院仅就公司发出的书面“辞退通知”中载明的解除事由作为争议焦点进行审查。至于公司所述劳动者其他违纪事实是否成立，本院不作审查。
由以上案例可知《解除劳动合同通知书》的重要性。一份完善的《解除合同通知书》，往往包含很多信息，比如解除的理由，引用的事实依据，对于保密、竞业限制业务的提示模块，离职交接、薪资结算等内容。以下逐一探讨。
具体探讨
首先，列明的解除劳动合同的理由应当法定化，同时具备周延性。
实践中，不乏一些用人单位因为人情因素、或者误判，在撰写通知书时，用了委婉、不明确的解除理由，最终导致被判违法解除。根据《劳动合同法》第39、40、41条规定，用人单位解除的法定理由包括：
1）劳动者试用期间不符合录用条件；
2）劳动者严重违反劳动纪律、规章制度；
3）劳动者严重失职、徇私舞弊，给公司造成重大损失；
4）劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或，经公司提出，拒不改正；
5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
6）劳动者被依法追究刑事责任；
7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位的，仍不能胜任工作；
9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能达成一致；
10）企业依法经济性裁员。
以上理由均可作为用人单位解除通知书中的解雇理由，如劳动者同时符合多种情形，亦可同时列出。在对以上法定理由进行解释时，可引出多种对应情形，以使得实际解雇的事实依据与解雇理由相对应，从而具备周延性。可以考虑的另外一个选择方案是，不明确解除劳动合同的具体理由，仅以“根据《劳动法》、《劳动合同法》及公司规章制度规定，公司决定与您解除劳动合同”进行表述。此中做法并非绝对不可行，但宜慎重，通常仅仅在无法确定具体理由时做权宜之计。
其次，解除劳动合同所依据的事实可作概括性描述，并与解雇的法定理由相结合。
一份完整的解除劳动合同通知书，除了明确解雇的法定理由，为了使解雇依据更全面，往往也会列出解雇依据的事实。尤其在违纪解雇的纠纷中，违纪事实行为的列举方式对于用人单位占据主动性至关重要。实践中，由于解雇事实的多样化和特殊性，将解雇的事实全部列明存在较大难度，也可能有所疏漏，例如存在当时没有发现但后续发现的事实，或者当时不能确定，但后续能够确定的事实等等。因此，在列明解雇事实依据时，应作概括性描述，在列举式描述时善用“包括但不限于”的表达方法。例如：“与您解除劳动合同的理由包括但不限于：……
与您解除劳动合同所依据的事实包括但不限于……”。
再次，在劳动关系建立之初或者劳动合同履行过程中，取决于公司保护自身商业秘密的要求，用人单位亦往往与劳动者签订竞业限制协议以对劳动者离职后的竞业限制业务进行约束。并且，在设计竞业限制时，往往会设计“离职后的竞业限制以公司在离职时发出《竞业限制开始通知书》为前提。因此，在离职时，需要关注是否需要通知劳动者履行离职后竞业限制义务。如无需劳动者履行竞业限制义务，亦可在解除通知中进行声明。实践中，一些用人单位在劳动者离职时本意是不要求劳动者履行竞业限制义务，不予支付经济补偿金，但因未向劳动者提前说明，从而发生劳动者离职后主张其履行了竞业限制义务而要求用人单位支付经济补偿金的情况。在解除通知中未雨绸缪，可以有效避免该等情况。
除了竞业限制义务外，对于劳动者离职后保密义务的履行，往往亦是用人单位对于劳动者的重要要求，同样可于通知书中予以提示，参考条款如下：“离职后，无论您是否与公司签署保密协议，请您不得以任何方式侵害公司之商业秘密，包括经营信息和技术秘密；
此外，薪资结算、离职交接内容也是《解除劳动合同通知书》的重要内容，涉及薪资结算日期、具体金额、支付时间，经济补偿金的是否支付、支付金额、支付时间，以及用人单位对于劳动者工作交接的相关要求。将薪资、补偿金支付内容约定明确有助于避免双方产生纠纷，并且如果用人单位对劳动者工作交接的具体内容有所要求的，可具体列明需要劳动者交接的事项。
结语
《解除劳动合同通知书》虽然只是一纸文件，但却是处理劳动纠纷的重要基础。为避免法律风险，建议用人单位在制作《解除劳动合同通知书》时，应遵循解雇理由法定化、具备周延性，解雇事实概括化的原则，同时将离职后的相关义务尤其是竞业限制义务、保密义务加以提醒，亦对薪资、经济补偿金的支付予以明确，由此方能最大化避免后续纠纷，亦可在纠纷发生时将其作为双方合意的重要依据。
