来源：中工网
【案例介绍】
王某于2020年5月7日应聘至某公司工作。该公司出具录用函给王某，并载明了王某的职位、入职时间、劳动合同期限、试用期（三个月）、每月基本工资等，书面合同上，王某在“被录用人”处签字，公司工作人员曹某在“录用单位”处签字，但公司未加盖印章。2020年5月30日，公司向王某发放通知书，载明因王某所负责的两项工作严重滞后，告知其当月绩效考核为不合格、立即停止工作并进行离职移交和工资结算等。后王某向仲裁委提起劳动仲裁，该委作出相应裁决后，王某不服仲裁裁决，遂诉至法院。
【法院认为】
一方面，公司系合法的用工主体，其分公司经理朱某对王某提交的录用函真实性进行了确认，在录用函中明确了王某的工作岗位、薪资、试用期等事项，王某所举证据也证明了其工作内容由公司安排，受公司监督管理的事实；另一方面，公司发送给王某的通知书中亦明确要求王某立即停止工作，进行离职移交和工资结算。因此，应当确认双方符合劳动关系的基本特征，存在劳动关系。公司于2020年5月30日以通知书的形式告知王某因其负责的两项工作严重滞后，延误时间，通知其当月绩效考核为不合格,立即停止工作，进行离职移交和工资结算。因公司未能提供有效证据证明王某负责的工作严重滞后和考核的相关标准及依据，并以此为由解除与王某间的劳动关系，属于违法解除，故应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。由于王某在公司工作不满六个月，因此公司应当按约定的试用期内半个月工资标准的二倍进行赔偿。
【法院评析】
劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？应从用人单位与劳动者是否具备法律法规规定的主体资格、用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位监督管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等角度，对双方之间的从属性进行综合审查认定。不应仅局限于是否存在书面“劳动合同”。试用期是用人单位和劳动者双向考察的期间，旨在保障劳动合同的顺利履行。根据《劳动合同法》第二十一条之规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，在试用期内，用人单位亦应当保护劳动者合法权益，不得滥用解除权，用人单位在招录过程中，应当向劳动者明确告知录用条件和试用期考核标准，若决定解除合同，应当向劳动者作出合理说明。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释﹝2020﹞26号）第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，同时诉讼中应当就合法解除承担相应的举证责任，否则应当承担违法解除劳动合同经济赔偿金。
（据江苏工人报消息 泰兴市人民法院 周红燕）
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